DESPIDO DE MUTUO ACUERDO

Entre las muchas situaciones que pueden darse para la justificación de la extinción de una relación laboral, esta el mutuo acuerdo de las partes (empresario y trabajador) "art. 49.1 ET", finiquitandola debidamente.

Este acuerdo debe estar documentado por escrito, estampándose la reciproca voluntad de las partes de dar por extinguido la relación laboral.

Esta situación no debe confundirse, con la simulación de despido por parte de la empresa contra el trabajador y que da como resultado la extinción fraudulenta como mas comúnmente es conocido "Arreglar los papeles para el paro".

la extinción de mutuo acuerdo no esta legislado entre las causas que generan una "situación legal de desempleo" por lo que usando este método el trabajador no tendría  acceso a la prestación por desempleo.

En principio no existe diferencias con la dimisión del trabajador, salvo que en ese caso el trabajador puede revocar su renuncia mientras este dentro del periodo de preaviso.

Aunque la Ley no establece un procedimiento de como llevar a cabo una extinción de mutuo acuerdo, suele hacerse por escrito, y siempre liquidando en el finiquito las cantidades adeudadas.

Si es verdad que resulta bastante frecuente que este despido se suele realizar mediante un despido que genere el derecho al trabajador de cobrar la prestación por desempleo. Hay que recordar que esto seria incurrir en un despido fraudulento, que si es detectado conllevaría:

• La responsabilidad solidaria de la empresa y el trabajador para devolver la prestación por desempleo cobrada fraudulentamente.
• Una sanción administrativa que puede alcanzar los 90.151,82 € en su tramo máximo.

EL SALARIO SEGÚN LO MARCA EL CONVEIO

Es conocido por todos que en nuestro nuestro país, existe EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL, que marca el nivel salarial mínimo aplicable a cualquier profesión y que no se permite pagar en cuantía mensual inferior a esta (Salvo contratos a cantidad a jornada parcial). Para el año 2014 se fijo en 645,30 € y en la actualidad el gobierno a mantenido congelado esta cantidad.

OJO (Este salario mínimo interprofesional, es en muchas ocasiones superado gracias a los convenios colectivos, que varia sus cantidades  dependiendo de la categoría o nivel profesional, que se regulan en los mismos convenios. Es ese punto que en muchos contratos de trabajo viene recogido como convenio " salario según convenio")

En todos los convenios colectivos vienen en sus anexos una TABLA SALARIAL que recoge el salario mínimo a percibir para cada categoría profesional.

por ejemplo en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos, habrá un nivel salarial para " Jefe superior", otro para "Encargado", otro para "Comercial" etc, y siempre recogido en dicha tabla salarial. El trabajador no podrá cobrar menos que lo estipulado para cada categoría en la tabla salarial de su convenio.

A continuación pasaremos a mostrar un ejemplo de tabla salarial:

El Convenio colectivo aplicable puede incorporar pluses de pago obligatorio, y que la empresa debe abonar obligatoriamente. Por ejemplo, el Convenio Colectivo para Oficinas y Despachos de alguna provincia reconoce al trabajador un plus de idiomas del 10% sobre el nivel salarial, cuando utilice un segundo idioma diferente a la lengua castellana. De no cobrarse estos pluses, los trabajador podrá reclamar la cantidad equivalente a esos pluses durante las últimas doce mensualidades.

Siempre que las empresas estén pagando salarios por debajo de lo establecido en convenio, el trabajador podrá reclamar estas diferencias salarias, pero solo las ultimas doce mensualidades anteriores.

MODELO CARTA DE DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

El trabajador en cualquier momento puede presentar la dimisión de su puesto de trabajo, sin tener que dar explicación alguna, pero es importantísimo respetar el preaviso que marque el estatuto de los trabajadores, convenio colectivo etc.

OJO ( El trabajador perderá su derecho a una indemnización por extinción del contrato y no estará en situación legal de desempleo, por lo cual, no podrá solicitar la prestación por desempleo "PARO")

No podemos olvidarnos de decir, que la baja voluntaria del trabajador es revocable por el mismo, en cualquier momento siempre que este dentro del plazo de preaviso ( regla general 15 días), y el empresario ante tal situación esta obligado a mantenerlo en su puesto de trabajo.

Seguidamente veremos un ejemplo de un modelo de CARTA DE DIMISIÓN que el trabajador puede presentar para la comunicación de su baja voluntaria.

A/A (persona o departamento al que vaya dirigida la comunicación)

(Datos de la empresa)

En (municipio) a (fecha)

Muy Sr. Mío

Le comunico mi voluntad de presentar mi baja voluntaria de la empresa con fecha a efectos el próximo XX de xxxxxx de XXXX, y con arreglo a lo estipulado en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajador.

Por ello, le ruego que tenga preparado ese día el documento de Liquidación de Saldo y Finiquito, por los salarios adeudados, así como el equivalente económico por las vacaciones no disfrutadas. 

Todo ello se le comunica en la fecha indicada en el encabezamiento, respetando el plazo de preaviso debido para facilitarle la adopción de las medidas necesarias para mi sustitución en la empresa.

Atentamente

Fdo: (Nombre y DNI del trabajador)

LA IMPORTANCIA DEL ACTO DE CONCILIACIÓN SEMAC

¿Qué es?

El SMAC es la servicio DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN.

Este acto de conciliación laboral en el SMAC, no es ninguna tontería, ni mucho menos para tomárselo a la ligera. Es cierto que no se necesita de profesional alguno para asistir al acto, aunque puede ser muy contraproducente, porque un mal paso puede producirle al trabajador importantes agravios al trabajador.

Cuando los trabajadores tienen algún conflicto laboral con su empresas ( por despido, salarios, suspensión de empleo y sueldo, modificación de las condiciones  de trabajo, etc), pueden iniciar una reclamación con el objetivo de reivindicar sus derechos. La Ley exige ineludiblemente que dicha reclamación se inicie mediante el intento de conciliación previo en el SMAC, intentando así, llegar algún tipo de acuerdo y evitar la vía judicial. 

Lo importante del acto de conciliación radica en que es un trámite formal obligatorio, sin el cual no puede accederse a la vía judicial, porque así esta dispuesto en la Ley. Por tanto, lo que no se pida en el SMAC, no podrá pedirse luego en instancias judiciales. 

Por este motivo, llegado el momento de realizar un intento de conciliación, es del todo oportuno y aconsejable estar asesorado por un Graduado Social ó Abogado.

Cómo redactar la demanda de conciliación

Lo recomendable es encomendar la redacción de la demanda de conciliación a un profesional. Dicha demanda debe ser redactada con un lenguaje correcto y claro, expresando los hechos y/o las causas que llevan al trabajador a presentar una reclamación contra la empresa y determinando numéricamente las cantidades reclamadas (salvo la indemnización por despido), es muy importante detallar lo máximo posible las cantidades, para evitar cualquier tipo de confusión.

Suspensión plazo de prescripción

Algunos plazos legales de los que dispone el trabajador para presentar una reclamación son considerablemente breves, por ejemplo, para el despido, las suspensiones de empleo y sueldo, o las modificaciones de las condiciones de trabajo opera un plazo legal de 20 días hábiles, transcurridos estos el trabajador ya no puede presentar ninguna reclamación y pierde el poder ejercer la acción.

La presentación de la demanda de conciliación suspende el plazo durante 15 días, transcurridos los cuales el plazo de prescripción vuelve a correr, no reiniciándose, sino retomándose por los días restantes (si se consumieron 15 días antes de presentar la demanda de conciliación, tan sólo restarán otros 5 días). A este respecto es importante tener en cuenta los posibles retrasos de los Servicios de Conciliación, que pueden señalar plazos superiores a esos 15 días, y en este caso, lo prudente y normal sería que se presentase la demanda judicial antes de celebrar el acto de conciliación, para evitar que prescribiese su derecho a reclamar.

Presión de la empresa

La principal finalidad del acto de conciliación es evitar el proceso judicial. El trabajador solamente debe llegar al Juzgado en aquellas ocasiones en las que no ha sido posible  llegar a un acuerdo con su empresa. A este respecto, el acto de conciliación es utilizado por las empresas como medida de presión contra los trabajadores, donde se les va obligar a renunciar a una parte de sus salarios o indemnización a cambio de un pronto pago.

También es adecuado acudir al acto de conciliación con un Graduado Social o Abogado, puesto que ello presiona a la empresa y suele mejorar las ofertas, porque si el trabajador va solo, la empresa piensa que es más vulnerable, no así si el trabajador está acompañado por un profesional, que a la salida del acto de conciliación(si no se llega acuerdo) acudirá al Juzgado a presentar la correspondiente demanda judicial.

Título ejecutivo

El acta de conciliación celebrada con avenencia (cuando hay acuerdo entre el trabajador y la empresa), constituye un título ejecutivo. Esto significa que la empresa está obligada a cumplir lo acordado en el SMAC, pues de lo contrario el trabajador puede pedir su ejecución, (sin necesidad de pasar por un juicio) el trabajador puede pedir el embargo de bienes suficientes para cubrir la deuda. 

Con el acta de conciliación el objeto de conflicto queda cerrado, es decir, no hay nada que discutir sobre el despido, las cantidades, etc.

PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES LABORALES

En el mundo jurídico todo está sujeto a un plazo de prescripción, por supuesto las infracciones en materia laboral no se escapan. Transcurrido el plazo de prescripción se sobreentiende  que el empresario ha desistido de su oportunidad de tomar medidas contra el trabajador por cualquier falta disciplinaria que haya cometido. Transcurrido el plazo tampoco se puede tener en cuenta dicha infracción para apreciar una posible reincidencia en el futuro.

Los plazos de prescripción empiezan a contarse a partir del momento en que el empresario tiene plena constancia sobre las infracciones. 

Dependiendo de la gravedad los plazos de prescripción son los siguientes:

• Para infracciones leves 10 días.
• Para infracciones graves 20 días.
• Para infracciones muy graves 60 días.

Ademas de los periodos arriba mencionados, desarrollaremos otros:

Plazo de prescripción largo

También existe el llamado plazo de prescripción largo, que se aplica 6 meses desde que se cometieron las infracciones por el trabajador. Este plazo de prescripción es aplicable especialmente cuando el empresario no tiene conocimiento de los hechos hasta pasados más de 6 meses, por lo cual es el momento en el cual pierde el derecho a sancionar al trabajador, pues se entiende que la infracción ya  prescribió.

La diferencia entre ambos tipos de plazo radica en que el plazo de prescripción corto, empieza a contar cuando el (empresario tiene conocimiento) de la falta cometida, en cambio, en el otro caso  (prescripción larga) el plazo comienza a contar desde la (comisión) de la falta disciplinaria, independientemente de que el empresario sepa o no de los hechos.

Faltas continuadas

Las faltas continuadas y prolongadas durante un periodo de tiempo, como puede ser el uso diario e indebido de los teléfonos móviles en la jornada laboral, tienen como plazos de prescripción los arriba citados, pero que empiezan a computar cuando la conducta infractora del trabajador cesa, es decir, a partir del último día de cometida la infracción (por ejemplo, el último día que utilice el teléfono móvil  para fines personales, estando prohibido en la empresa).

Interrupción del plazo

Los plazos de prescripción también pueden ser interrumpidos en diferentes circunstancias.

Por ejemplo, en algunas ocasiones antes de imponer una sanción contra el trabajador debe abrirse un expediente contradictorio; cuando lo marque el Convenio colectivo. En ese caso el plazo de prescripción de la infracción queda en suspenso durante la tramitación del expediente contradictorio y volviendo ha reanudarse tras finalizar el expediente.

DESPIDO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

Su principal finalidad, en el caso del empresario es comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.

Aunque hay que tener claro que existen determinadas circunstancias en las cuales el empresario no puede imponer un periodo de prueba, y en este caso, si lo hiciera  se consideraría nulo; lo cual determinaría la existencia de un "despido improcedente", y eliminaría la "no superación del periodo de prueba". Estas cuestiones las vamos a detallar seguidamente.

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba tiene que estar recogido por escrito en el contrato de trabajo, y su duración es la siguiente:

• 6 meses para trabajadores titulados (técnicos titulados).
• 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses si la empresa tiene una plantilla inferior a 25 trabajadores).
• 1 año en caso de contratos de trabajo indefinidos de apoyo a emprendedores.

PERIODO DE PRUEBA NULO

El periodo de prueba debe considerarse nulo en las siguientes circunstancias:

• Cuando no se fija por escrito, después de haberse iniciado la relación laboral.
• Cuando se han desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa.

Que el periodo de prueba sea nulo significa que en caso de (extinción por no superación del periodo de prueba), nos encontraríamos ante un despido. Dicho despido sería declarado improcedente o nulo, según las circunstancias que se hayan dado.

OTRAS CUESTIONES A TENER EN CUENTA

• No puede considerarse que exista periodo de prueba por el mero hecho de que lo recoja el Convenio Colectivo con carácter general (tiene que estar por escrito en el contrato)
• Los contratos temporales también pueden pactarse con un periodo de prueba, incluso la duración del periodo de prueba puede ser igual a la del contrato (pero nunca superior al del contrato).
• La extinción por periodo de prueba pone al trabajador en situación legal de desempleo, por tanto, si tiene suficiente tiempo cotizado, puede pedir la prestación por desempleo.
• El periodo de prueba se suspende en las siguientes circunstancias: baja laboral, maternidad, baja por riesgo en el embarazo, lactancia o paternidad (situaciones protegidas)

LA GRABACIÓN COMO MEDIO DE PRUEBA LABORAL

Hay muchos casos en los que un juicio laboral solo se pueden demostrar ciertos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo.

En estas circunstancias la mejor prueba  siempre sería la grabación de la conversación. Y la pregunta que muchos se harán es: ¿puede un trabajador grabar estas conversaciones con los responsables de su empresa sin su consentimiento?

Sí, se pueden grabar estas conversaciones y sin necesidad de avisar que se está grabando,  pero cumpliendo siempre unos requisitos:

• La participación en la conversación. Si no se participa en la conversación, no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. 
• Solo se puede tratar temas laborales.
• Y como regla general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.

Por supuesto no hay que avisar, porque si lo hiciéramos  no se podría grabar lo que se quiere demostrar y así lo confirma la jurisprudencia actual.

Cómo aportar estas grabaciones en un juicio

En el artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social  establece que se pueden aportar grabaciones de audio y de video como medios de prueba. Por lo cual es un tipo de prueba que se pueda utilizar en el juicio, como cualquiera de los otros tipos de pruebas existentes.

En la normalidad de los juicios, suele ser conveniente que los abogados informen antes al Juzgado de que se va a utilizar este medio de prueba, ya que puede darse el caso de que no dispongan de los medios de reproducción necesarios y hay que llevar  el medio para poder reproducir la grabación durante el juicio, generalmente llevando un ordenador portátil.

Uno de los grandes  problemas con los que se puede encontrar el trabajador es que pueda la empresa decir que no sabe quién es la persona que participa en esa grabación, por lo que es conveniente citar como testigo a la persona grabada para que reconozca su voz. El valor probatorio de estas grabaciones, dependerán de la sana crítica del juez, que deberá valorarlas junto con el resto de pruebas.

Otros medios de pruebas parecidos

Hay otros medios de prueba parecidos y pueden ser igual de importante como por ejemplo, e-mails, SMS, WhatsApp, etc. Estos también pueden aportarse como prueba en un juicio. En estos casos, al estar por escrito y mandarlo no es necesario que haya ningún consentimiento.

NUEVO SISTEMA DE BAJAS MÉDICAS

Desde el 1 de diciembre entro en vigor el nuevo sistema de bajas médicas.

Existen cuatro tipos de bajas, en función de la duración que estime el facultativo. 

El médico de cabecera es quien emitirá el parte médico de baja y de confirmación y calculará la duración aproximada apoyándose en unas tablas y así calculará la duración de la baja del trabajador. Luego,  si la evolución sanitaria del paciente cambia, podrá ser modificada por éste.

Se establecen cuatro tipos de bajas y en cada una de ellas hay un nuevo sistema de partes de confirmación.

1. Baja muy corta: proceso de duración inferior a cinco días naturales. En esta situación, el trabajador no tiene que volver al cabo de la semana. El médico emite el parte de baja y el de alta, siempre que se trate de situaciones de duración inferior a cinco días naturales.
2. Baja corta: de 5 a 30 días naturales.  En estos casos,  el primer parte de confirmación se realizará a los siete días, y los siguientes, cada dos semanas.  En todas las bajas que sean de una duración superior a los 5 días, tendrá que aparecer cuál es la siguiente fecha de revisión a la que deberá acudir el trabajador.
3. Baja media: de 31 a 60 días naturales. El primer parte será al cabo de una semana, y los siguientes, cada 28 días.
4. Baja larga: de 61 o más días naturales. La renovación del primer parte será a los 14 días y los siguientes cada 35.

En caso de que la baja médica sea consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, cuya cobertura se encargue la una Mutua colaboradora con la Seguridad Social, será el médico de la propia mutua el que, inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, expida el parte médico de baja.  

También hay que mencionar que Las Mutuas solo podrán dar el alta si la baja está provocada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Cuando la duración de la baja sea mayor de los 365 días, el control lo llevará el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

• Los trámites a realizar por el trabajador con los parte tanto de baja como los de alta son, presentar a su empresa la copia  de los partes de baja y  también de los siguientes partes de confirmación en los tres días siguientes a su expedición por el médico. 
• El alta debe comunicarse a la empresa en las 24 horas siguientes a haberla recibido.
• El Servicio de Salud se comunicará con el INSS y le hará llegar los partes del trabajador.  

EL NÚMERO DE SU CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIÓN

En la antigüedad, para saber si un paciente debía estar o no de baja médica, el doctor le preguntaba qué tipo de ocupación tenía y así decidía si la dolencia del trabajador le imposibilitaba o no para realizar su puesto. Ahora esto cambia por completo, el trabajador, cuando acuda al centro de salud,solo tendrá  que indicar un código, que es el de Clasificación Nacional de Ocupación, que define su tipo de trabajo. En función de ese código y de las tablas, el médico determinará el tipo y duración de la baja médica.

Otra gran novedad del nuevo sistema es que Ahora, un paciente atendido en urgencias y tratado allí, el médico, una vez haya terminado de atenderlo, decidirá si procede dar de baja al paciente y por cuento tiempo.( EL MÉDICO DE URGENCIAS)

Nuevo modelo de parte médico de baja / alta de incapacidad temporal (bajas)

HORAS EXTRAS SIN COBRAR

Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada máxima legal. Estas horas deben ser retribuidas por la cuantía que se fije en el Convenio colectivo (nunca pueden estar por debajo del precio de las horas ordinarias), pero también pueden ser compensadas con tiempos de descanso.

Además, las horas extra son voluntarias, no se puede obligar al trabajador a realizarlas salvo que así se haya acordado en el Convenio colectivo o en el Contrato de trabajo.

El número máximo de horas extra que puede realizar un trabajador es de 80 al año, con dos excepciones:

• No se computan las horas extra que se hayan realizado para reparar siniestros o daños urgentes.
• No se computan las horas extra que hayan sido compensadas por descansos retribuidos.

Por supuesto en todos estos casos el empresario está obligado a llevar la cuenta de todas las horas extra realizadas por el personal trabajador de su empresa, y a entregarle una copia resumen junto al recibo de salarios (nóminas).

A  los trabajadores puede interesarles en determinado momento (antes o después del despido) reclamar las horas extraordinarias que han realizado sin cobrar.

¿CÓMO SE PUEDE DEMOSTRAR LAS HORAS EXTRAS REALIZADAS?

En principio debería ser el trabajador quien demostrase el total de horas extraordinarias realizadas. Esto puede ser un problema para el trabajador, pues no es tarea fácil recabar pruebas sobre la jornada excedente realizada  un día tras otro.

Algunos trabajadores lo tendrán más fácil; por ejemplo, un informático puede demostrar la actividad de su ordenador de durante el exceso de jornada. En cambio otros trabajadores sin embargo, no tienen tan fácil el acceso a la prueba: panaderos, dependientes de comercio, etc, tienen complicado demostrar el número de horas extra realizadas cuando su actividad no queda registrada en ningún lugar.

En estos casos es cuando entra en juego la doctrina de las sentencias. En algunos supuestos prácticos, los Juzgados aprecian la complicación de la prueba por parte del trabajador, por diferentes motivos y sería una injusticia que debido a los incumplimientos del empresario, el trabajador no pudiese cobrar las horas extras realizadas y el empresario quedase indemne. Por este motivo se puede invertir la carga de la prueba, es decir, obligar al empresario a demostrar el número de horas extra realizadas por el trabajador "art. 217.7 LEC"

En resumidas cuentas, el trabajador debería demostrar que efectivamente ha realizado algunas horas extraordinarias y aportar un principio de prueba, y la obligación de probar el total de horas extra, recaería sobre el empresario, que difícilmente podrá cumplir si no tiene un documento adjunto a la nómina y firmado por el trabajador. Por tanto, se considerarían únicamente las alegaciones del trabajador.

SI DENUNCIO ME DESPIDEN 

Muchos trabajadores al terminar la consulta dicen "muchas gracias por la información, pero no voy a denunciar porque tengo miedo al despido". Por eso existe una garantía, porque de lo contrario nadie podría atreverse a reclamar a su empresa. No se pueden tomar medidas empresariales contra trabajadores que han formulado una denuncia contra la empresa.

También una vez despedido por cualquier otro motivo ajeno a este, pueden aprovechar para reclamar las horas extraordinarias no cobradas, puesto que después del despido ya no existe riesgo de que la empresa tome medidas contra ti, por razones obvias. Eso sí, solo se pueden reclamar:

• Las horas realizadas durante los 12 meses anteriores a la demanda.
• Transcurrido ese plazo el derecho caduca.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCUMPLIMIENTOS DEL EMPRESARIO

La extinción de los contratos a solicitud del trabajador por incumplimientos graves del empresario, es una acción más solicitada de lo que podría parecer, ya que hay trabajadores que se ven sometidos a condiciones de trabajo abusivas que soportan durante período de tiempo, pero que llegado a un punto, no están dispuestos a soportar. Y es un hecho de lo más normal, ya que el trabajo es algo imprescindible en nuestras vidas, al que dedicamos gran parte de nuestro tiempo, y vivir con un trabajo en malas condiciones puede convertirse en un sin vivir.

Con esta acción de extinción del contrato, el trabajador puede conseguir la máxima indemnización posible (la misma que en el despido improcedente) y además puede acceder a la prestación por desempleo (paro).

Las causas para poder activar esta acción son tres:

1. La modificación de las condiciones de trabajo cuando atentan contra la dignidad del trabajador.
2. El retraso o impago continuado de los salarios.
3. Otros incumplimientos empresariales de carácter grave.

En este artículo vamos a explicar el tercer punto, que es donde caben diferentes tipos de incumplimientos empresariales que pueden justificar que el trabajador extinga su relación laboral con su empresa.

El Estatuto de los Trabajadores incluye una cláusula abierta donde hay una serie de incumplimientos que justifican la extinción del contrato, siempre que sean graves. 

Entre éstos, la jurisprudencia ha reconocido el derecho del trabajador a solicitar la extinción indemnizatoria en los siguientes casos:

1. Vulneración de derechos fundamentales: En este sentido nos referimos a actitudes del tipo como trato vejatorio, el acoso, ya sea laboral o sexual, las coacciones contrarias a la libertad sindical, agresiones físicas o verbales, y en definitiva toda degradación hacia el trabajador.
2. Retraso en el pago de las prestaciones por IT: Nos referimos al pago de las prestaciones por baja laboral (incapacidad temporal) que recibe el empresario para pagárselas al trabajador.
3. Incumplimientos en materia de prevención de riesgos: Un incumplimiento referido a la obligada protección de los riesgos laborales por parte del empresario y que pueda poner en un serio problema al trabajador. En este sentido puede incluirse la pasividad del empresario y su falta de actuación frente a los riesgos laborales, la falta de tutela de la salud del trabajador, etc.
4. La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en las anteriores condiciones de trabajo: Esta situación se da cuando el trabajador disconforme con una variación de las condiciones de trabajo decide poner una demanda contra la empresa para conseguir que se restituyan las anteriores condiciones, y obteniendo sentencia favorable, el empresario se niega a restituirlo en sus condiciones de trabajo. En ese caso el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato.
5. La falta de ocupación efectiva: Cuando se aparta al trabajador de sus funciones de trabajo o cuando no se le dan los medios necesarios para que pueda desempeñar sus cometidos laborales.

DESPIDO POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR

Entre las diversas causas de despido objetivo (que da derecho a una indemnización reducida de 20 días de salario por año trabajado, así como el acceso a la prestación por desempleo),  se encuentra el despido objetivo del trabajador que no es capaz de adaptarse a las modificaciones introducidas por la empresa. 

Pero este despido como cualquier otro despido exige el cumplimiento de unos requisitos, los cuales veremos a continuación. 

Algunos empresarios, a veces desconocen este tipo de despido, y ante la falta de rendimiento del trabajador debido a su incapacidad para la adaptación a las nuevas modificaciones, realiza el despido equivocado como por ejemplo podría ser el "despido por disminución voluntaria y grave del rendimiento de trabajo" el cual  pierde y termina  pagando a razón de 45/33 días de salario por año trabajado (despido improcedente). 

Tampoco debemos confundir este despido con el despido realizado por "ineptitud del trabajador", que tiene lugar cuando éste pierde una habilidad que poseía anteriormente (por ejemplo, un chófer de guaguas (autobús) al que se le retira el carnet de conducir por  dar positivo en test de alcoholemia).

Ahora procedemos a explicar con más detalle los requisitos y circunstancias que deben darse para que sea legal el despido a un trabajador por falta de adaptación a las modificaciones introducidas en la empresa.

1. La falta de adaptación del trabajador tiene que venir acompañada de nuevas exigencias técnicas, por la introducción de nuevas tecnologías o cambios, que sean necesarios y razonables para la empresa no pudiendo  prescindir para la realización de su actividad laboral normal.

2. Los cambios deben darse en el puesto de trabajo para el que fue contratado el trabajador. Por ejemplo, no sería procedente despedir a un trabajador por no adaptarse a las exigencias de otra categoría profesional.

3. El empresario debe ofrecer al trabajador un curso formativo para su adaptación a los cambios realizados. Si no se acredita la realización de dicho curso formativo, siempre será improcedente el despido. El tiempo destinado a la formación debe ser retribuido al trabajador como tiempo efectivo de trabajo realizado.

4. Debe transcurrir un período de adaptación mínimo de 2 meses para que termine su adaptación definitiva a los nuevos cambios. Periodo anterior al cual no puede despedirse al trabajador. 

5. Si la adaptación del trabajador a los cambios requiere un período superior a los 2 meses, el empresario debe respetarlo. Por ejemplo, no se puede despedir a un trabajador al que se le exige aprender otro idioma diferente a su lengua materna en 2 meses, ya que por normal raciocinio, no es posible aprender un idioma en tan poco tiempo.

FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Queda claro que las faltas injustificadas de asistencia al trabajo pueden motivar un despido disciplinario (con derecho a paro, pero que habría que ver si con derecho a indemnización). 

Además las faltas injustificadas pueden llegar considerarse como baja voluntaria del trabajador (perdiendo cualquier derecho laboralmente hablando).

Lo que muchos trabajadores no se imaginan es que las inasistencias justificadas al trabajo, también pueden ser una causa de despido objetivo, en este caso el trabajador tendría derecho a paro y a una indemnización por despido reducida "20 días de salario por año trabajado".

En concreto los requisitos que se exigen para este tipo de despido son:

1. Faltas de asistencia aunque estén justificadas:

• Que superen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
• Que superen el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos.
• Que sea intermitentes quedando excluidas las bajas de larga duración.

Claro que no todas las faltas de asistencia pueden ser computadas a efectos de justificar el despido objetivo del trabajador. 

A continuación en este artículo vamos a enumerar las faltas de asistencia que no pueden ser tenidas en cuenta para los cómputos anteriormente mencionados.

Algunas inasistencias no cuentan para ese cómputo del que ya hemos hablado, pues se trata de situaciones protegidas o derechos especiales del trabajador. Son las siguientes:

1. Las debidas al ejercicio de huelga legal.
2. Las ausencias debidas a accidente de trabajo.
3. Las ausencias debidas a maternidad de la mujer trabajadora, entendiéndose por tal plazo máximo de duración de 16 semanas y las de riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades causadas por el embarazo,parto o lactancia y paternidad.
4. Las ausencias correspondientes al disfrute de licencias laborales, ya que son un derecho reconocido al trabajado por el Estatuto de los Trabajadores. (Permisos retribuidos por matrimonio, nacimiento de hijo, enfermedad de familiares, traslado de domicilio, etc.)
5. Cualquier otra circunstancias o ausencia completada en los convenios colectivos.
6. Las vacaciones anuales retribuidas.
7. Las ausencias fundadas en enfermedad común o accidente no laboral, de más de 20 días consecutivos de duración, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios de la Seguridad Social.
8. Las ausencias al trabajo de los delegados de personal, miembros del comité de empresa y delegados sindicales, en el ejercicio de sus actividades de representación legal de los trabajadores.
9. Las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

DESPIDO POR DESOBEDIENCIA AL EMPRESARIO

Cuando una persona es contratada para trabajar por cuenta ajena, queda ubicada bajo el poder de dirección del empresario, y ello conlleva una serie de obligaciones.

Este poder de dirección configura la facultad legítima del empresario para indicar a los trabajadores cuáles son las obligaciones de su puesto de trabajo, dar las órdenes a sus empleados, y en conclusión, dirigir su actividad económica y empresarial como mejor crea conveniente, siempre sin incurrir en ordenes ilegales.

En virtud de ese poder de dirección del empresario surge la obligación del trabajador de obedecer las órdenes del empresario siempre que no sean ilegales.

La indisciplina o la desobediencia en el trabajo son faltas disciplinarias que dependiendo de su gravedad, pueden justificar su despido disciplinario. Ahora bien, cabe decir que hay varios matices, pues como se da en la realidad, los despidos son cuestionables, y en caso de impugnar el despido el trabajador puede recuperar su puesto de trabajo o una indemnización por despido improcedente, que suele alcanzar cifras lo suficientemente suculentas como para preocuparse por asesorarse bien y ganar el conflicto.

La indisciplina es una actitud de enfrentamiento y rebeldía por parte del trabajador, contra las obligaciones propias del puesto de trabajo y que adquirió mediante el contrato de trabajo. Por ejemplo, después de dos horas de trabajo abandona su puesto sin justificación alguna. 

La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes que trasmite el empresario o por un superior jerárquico. Por ejemplo, trabajador que antes de subirse al andamio el empresario le da la orden de ponerse el arnés de seguridad y después de subir empieza a trabajar sin ponérselo.  

El trabajador tiene prohibido incumplir sus obligaciones o desobedecer las órdenes del empresario, salvo que éstas sean manifiestamente ilegales.  Por ejemplo, que el trabajador deje su día de descanso semanal por llamada del empresario e incorporarse a trabajar en ese mismo momento.

Las órdenes tienen que ser claras y previamente comunicadas al trabajador. No se puede incumplir una orden nunca se ha dado.

El incumplimiento del trabajador debe ser consciente y voluntario, pues lo contrario no sería imputable al trabajador, o por lo menos, como una falta disciplinaria.

Para evaluar la gravedad de la falta del trabajador, también es necesario atender a la permisividad y tolerancia que el empresario pueda tener. Por ejemplo, cuando el empresario ha permitido que su plantilla utilice o consulte su correo electrónico personal, no es posible atribuir al trabajador un uso no debido del ordenador.

DESPIDO POR TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL

Una de las muchas causas de despido disciplinario que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores es el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, que así expuesto es complicado que lo entienda el trabajador. Pues dentro de esta causa de despido se encuadran toda una serie de comportamientos por parte del trabajador que suponen un abuso de confianza, el quebrantamiento del deber de fidelidad al empresario, o circunstancias parecidas.

PRUEBA DE LOS HECHOS

Cosa distinta es que los hechos transgresores del trabajador sean inciertos o no puedan ser demostrados por el empresario. En este caso el trabajador tendría derecho a su indemnización por despido improcedente.

CULPABILIDAD DEL TRABAJADOR

El empresario debe demostrar que la conducta del trabajador ha sido culpable, pues de no ser así, no se podrá exigir responsabilidad al trabajador. De nuevo se trataría de un despido improcedente.

GRAVEDAD DE LOS HECHOS

Por último, hay que señalar la gravedad de los hechos, ya que el despido disciplinario es la sanción máxima que le puede ser impuesta al trabajador. Si la conducta de éste no es de suficiente gravedad, no se le puede imponer el despido disciplinario y volveríamos a estar ante un despido improcedente.

Vamos a analizar algunos hechos que han sido considerados por nuestros Juzgados o Tribunales como una transgresión de la buena fe contractual. 

• Competencia desleal

El trabajador está realizando la misma actividad económica que el empresario, con lo cual se convierte en un competidor directo del mismo. Para que esta causa sea justo despido, el trabajador tiene que estar causando un perjuicio al empresario.

• Actuación negligente

Por actuación negligente pueden entenderse muchos comportamientos del trabajador. Para que exista este tipo de actuación, debe darse una diligencia concreta que le es exigible al trabajador inexcusablemente. Por ejemplo, en el caso de un vigilante de seguridad que se pone a visualizar una película durante sus horas de guardia, incumpliendo su deber inexcusable de 'vigilancia'. 

• El uso de los equipos informáticos de la empresa para usos particulares

Esto supone que una vez comunicadas las normas de uso de los equipos informáticos, el trabajador debe cumplirlas, pues de lo contrario podría ser sancionado o despedido. La empresa puede hacer controles rutinarios de sus equipos informáticos. Se han dado despidos de trabajadores que estaban varias horas al día conectados a internet, redes sociales, videojuegos, etc, y no cumpliendo con sus tareas laborales.

• Obtención de beneficio particular o fraudulento

Este tipo de conducta puede abarcar diferentes supuestos, por ejemplo, el de un trabajador que recibe regalos de los proveedores con los que trabaja.

• Uso abusivo de poderes

Esto ocurre cuando un trabajador apoderado de una empresa (por ejemplo, el interventor contable de un banco), realiza operaciones sin consentimiento y a espaldas de la empresa.

• Realizar trabajo durante una incapacidad temporal

Otra causa es la del trabajador con baja por enfermedad o accidente y que  realiza trabajos retribuidos, por su cuenta o por cuenta de un tercero. 

• Realizar actividades contrarias a la recuperación de una enfermedad

En estados de incapacidad temporal, el trabajador no puede realizar actividades que perjudiquen y retrasen su recuperación, al igual que no se puede simular la enfermedad. 

LA EXTINCION DE CONTRATO Y DESPIDO

El trabajador cuando se encuentra en situaciones limites, debido a los incumplimientos graves por parte del empresario (impagos repetidos de nominas, acoso laboral o sexual, no dar trabajo efectivo a su empleado, etc), puede tomar la decisión de demandar al empresario con la intención de poner punto y final a su relación laboral, pero por supuesto cobrando la indemnización máxima legal establecida.
Durante este proceso, el trabajador normalmente sigue trabajando en su puesto de trabajo, menos que por la dura situación que pueda pasar en la empresa, se solicite como medida cautelar que se exima al trabajador de la obligación de prestar servicios,  porque la tesitura del momento así lo aconseje, manteniendo su salario. Por ejemplo, un acoso laboral extremo y conjunto de la directiva de la empresa.
En la realidad suele darse que cuando el empresario se entera de que el trabajador esta decidido a demandarlo por estas circunstancias, el empresario se apresura a despedirlo (por cualquier causa), para intentar evitar los efectos de la demanda que el trabajador ha presentado contra el. Este despido debe considerarse como  nulo en toda regla, puesto que atenta contra la garantía de indemnidad del trabajador, o para entenderlo mejor, el derecho del trabajador a reclamar contra su empresa sin sufrir ningún tipo de represalias. Incluso en ocasiones se puede reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

ACUMULACIÓN DE ACCIONES

Tanto el despido como la extinción por voluntad del trabajador son acciones que tienden a poner punto y final a una relación laboral y si ambas acciones se ejercitan en el mismo momento; el trabajador tendrá que acumular estas demandas en un mismo procedimiento. Se trata de una regla procesal obligatoria, porque así se dispone en la Ley de la Jurisdicción Social.

INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS

Sufrir incumplimientos graves del empresario y verse avocado a la obligación de demandar a la empresa no es un plato de buen gusto para nadie y menos cuando sueles depender de esos salarios no pagados para alimentar a tu familia, pero si además añadimos que hay veces, en las que el empresario se apresura a despedir al trabajador, y éste se queda en paro, la situación es aún peor de lo esperado.

Como no puede ser de otra manera, esta actuación por parte del empresario genera importantes perjuicios al trabajador que son indemnizables. Para este tipo de indemnizaciones será el juez quien decida sobre la misma y el baremos que se suele utilizar de referencia para la cuantía de las sanciones habitualmente es la LISOS.

EFECTOS DE LA SENTENCIA

La sentencia resolverá ambos conflictos (extinción y despido) de forma conjunta, y quedando de esta manera:

• Si el despido es declarado procedente, pero la extinción es estimada: el trabajador tiene el derecho a la indemnización hasta la fecha del despido.

• Si el despido es declarado improcedente y es estimada la extinción: el empresario deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones y con abono de los salarios dejados de percibir, o a su opción, indemnizarlo por el despido improcedente.

• Si el despido es declarado nulo y es estimada la extinción: la readmisión no es posible (porque se ha estimado el incumplimiento que justifica la extinción que solicita el trabajador), por tanto, corresponderá el pago de una indemnización.

• Si el despido se declara improcedente o nulo, y NO se estima la extinción: los efectos serán simplemente los del despido improcedente o nulo.