DESPIDO DE MUTUO ACUERDO

Entre las muchas situaciones que pueden darse para la justificación de la extinción de una relación laboral, esta el mutuo acuerdo de las partes (empresario y trabajador) "art. 49.1 ET", finiquitandola debidamente.

Este acuerdo debe estar documentado por escrito, estampándose la reciproca voluntad de las partes de dar por extinguido la relación laboral.

Esta situación no debe confundirse, con la simulación de despido por parte de la empresa contra el trabajador y que da como resultado la extinción fraudulenta como mas comúnmente es conocido "Arreglar los papeles para el paro".

la extinción de mutuo acuerdo no esta legislado entre las causas que generan una "situación legal de desempleo" por lo que usando este método el trabajador no tendría  acceso a la prestación por desempleo.

En principio no existe diferencias con la dimisión del trabajador, salvo que en ese caso el trabajador puede revocar su renuncia mientras este dentro del periodo de preaviso.

Aunque la Ley no establece un procedimiento de como llevar a cabo una extinción de mutuo acuerdo, suele hacerse por escrito, y siempre liquidando en el finiquito las cantidades adeudadas.

Si es verdad que resulta bastante frecuente que este despido se suele realizar mediante un despido que genere el derecho al trabajador de cobrar la prestación por desempleo. Hay que recordar que esto seria incurrir en un despido fraudulento, que si es detectado conllevaría:

• La responsabilidad solidaria de la empresa y el trabajador para devolver la prestación por desempleo cobrada fraudulentamente.
• Una sanción administrativa que puede alcanzar los 90.151,82 € en su tramo máximo.

EL SALARIO SEGÚN LO MARCA EL CONVEIO

Es conocido por todos que en nuestro nuestro país, existe EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL, que marca el nivel salarial mínimo aplicable a cualquier profesión y que no se permite pagar en cuantía mensual inferior a esta (Salvo contratos a cantidad a jornada parcial). Para el año 2014 se fijo en 645,30 € y en la actualidad el gobierno a mantenido congelado esta cantidad.

OJO (Este salario mínimo interprofesional, es en muchas ocasiones superado gracias a los convenios colectivos, que varia sus cantidades  dependiendo de la categoría o nivel profesional, que se regulan en los mismos convenios. Es ese punto que en muchos contratos de trabajo viene recogido como convenio " salario según convenio")

En todos los convenios colectivos vienen en sus anexos una TABLA SALARIAL que recoge el salario mínimo a percibir para cada categoría profesional.

por ejemplo en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos, habrá un nivel salarial para " Jefe superior", otro para "Encargado", otro para "Comercial" etc, y siempre recogido en dicha tabla salarial. El trabajador no podrá cobrar menos que lo estipulado para cada categoría en la tabla salarial de su convenio.

A continuación pasaremos a mostrar un ejemplo de tabla salarial:

El Convenio colectivo aplicable puede incorporar pluses de pago obligatorio, y que la empresa debe abonar obligatoriamente. Por ejemplo, el Convenio Colectivo para Oficinas y Despachos de alguna provincia reconoce al trabajador un plus de idiomas del 10% sobre el nivel salarial, cuando utilice un segundo idioma diferente a la lengua castellana. De no cobrarse estos pluses, los trabajador podrá reclamar la cantidad equivalente a esos pluses durante las últimas doce mensualidades.

Siempre que las empresas estén pagando salarios por debajo de lo establecido en convenio, el trabajador podrá reclamar estas diferencias salarias, pero solo las ultimas doce mensualidades anteriores.

MODELO CARTA DE DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

El trabajador en cualquier momento puede presentar la dimisión de su puesto de trabajo, sin tener que dar explicación alguna, pero es importantísimo respetar el preaviso que marque el estatuto de los trabajadores, convenio colectivo etc.

OJO ( El trabajador perderá su derecho a una indemnización por extinción del contrato y no estará en situación legal de desempleo, por lo cual, no podrá solicitar la prestación por desempleo "PARO")

No podemos olvidarnos de decir, que la baja voluntaria del trabajador es revocable por el mismo, en cualquier momento siempre que este dentro del plazo de preaviso ( regla general 15 días), y el empresario ante tal situación esta obligado a mantenerlo en su puesto de trabajo.

Seguidamente veremos un ejemplo de un modelo de CARTA DE DIMISIÓN que el trabajador puede presentar para la comunicación de su baja voluntaria.

A/A (persona o departamento al que vaya dirigida la comunicación)

(Datos de la empresa)

En (municipio) a (fecha)

Muy Sr. Mío

Le comunico mi voluntad de presentar mi baja voluntaria de la empresa con fecha a efectos el próximo XX de xxxxxx de XXXX, y con arreglo a lo estipulado en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajador.

Por ello, le ruego que tenga preparado ese día el documento de Liquidación de Saldo y Finiquito, por los salarios adeudados, así como el equivalente económico por las vacaciones no disfrutadas. 

Todo ello se le comunica en la fecha indicada en el encabezamiento, respetando el plazo de preaviso debido para facilitarle la adopción de las medidas necesarias para mi sustitución en la empresa.

Atentamente

Fdo: (Nombre y DNI del trabajador)

LA IMPORTANCIA DEL ACTO DE CONCILIACIÓN SEMAC

¿Qué es?

El SMAC es la servicio DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN.

Este acto de conciliación laboral en el SMAC, no es ninguna tontería, ni mucho menos para tomárselo a la ligera. Es cierto que no se necesita de profesional alguno para asistir al acto, aunque puede ser muy contraproducente, porque un mal paso puede producirle al trabajador importantes agravios al trabajador.

Cuando los trabajadores tienen algún conflicto laboral con su empresas ( por despido, salarios, suspensión de empleo y sueldo, modificación de las condiciones  de trabajo, etc), pueden iniciar una reclamación con el objetivo de reivindicar sus derechos. La Ley exige ineludiblemente que dicha reclamación se inicie mediante el intento de conciliación previo en el SMAC, intentando así, llegar algún tipo de acuerdo y evitar la vía judicial. 

Lo importante del acto de conciliación radica en que es un trámite formal obligatorio, sin el cual no puede accederse a la vía judicial, porque así esta dispuesto en la Ley. Por tanto, lo que no se pida en el SMAC, no podrá pedirse luego en instancias judiciales. 

Por este motivo, llegado el momento de realizar un intento de conciliación, es del todo oportuno y aconsejable estar asesorado por un Graduado Social ó Abogado.

Cómo redactar la demanda de conciliación

Lo recomendable es encomendar la redacción de la demanda de conciliación a un profesional. Dicha demanda debe ser redactada con un lenguaje correcto y claro, expresando los hechos y/o las causas que llevan al trabajador a presentar una reclamación contra la empresa y determinando numéricamente las cantidades reclamadas (salvo la indemnización por despido), es muy importante detallar lo máximo posible las cantidades, para evitar cualquier tipo de confusión.

Suspensión plazo de prescripción

Algunos plazos legales de los que dispone el trabajador para presentar una reclamación son considerablemente breves, por ejemplo, para el despido, las suspensiones de empleo y sueldo, o las modificaciones de las condiciones de trabajo opera un plazo legal de 20 días hábiles, transcurridos estos el trabajador ya no puede presentar ninguna reclamación y pierde el poder ejercer la acción.

La presentación de la demanda de conciliación suspende el plazo durante 15 días, transcurridos los cuales el plazo de prescripción vuelve a correr, no reiniciándose, sino retomándose por los días restantes (si se consumieron 15 días antes de presentar la demanda de conciliación, tan sólo restarán otros 5 días). A este respecto es importante tener en cuenta los posibles retrasos de los Servicios de Conciliación, que pueden señalar plazos superiores a esos 15 días, y en este caso, lo prudente y normal sería que se presentase la demanda judicial antes de celebrar el acto de conciliación, para evitar que prescribiese su derecho a reclamar.

Presión de la empresa

La principal finalidad del acto de conciliación es evitar el proceso judicial. El trabajador solamente debe llegar al Juzgado en aquellas ocasiones en las que no ha sido posible  llegar a un acuerdo con su empresa. A este respecto, el acto de conciliación es utilizado por las empresas como medida de presión contra los trabajadores, donde se les va obligar a renunciar a una parte de sus salarios o indemnización a cambio de un pronto pago.

También es adecuado acudir al acto de conciliación con un Graduado Social o Abogado, puesto que ello presiona a la empresa y suele mejorar las ofertas, porque si el trabajador va solo, la empresa piensa que es más vulnerable, no así si el trabajador está acompañado por un profesional, que a la salida del acto de conciliación(si no se llega acuerdo) acudirá al Juzgado a presentar la correspondiente demanda judicial.

Título ejecutivo

El acta de conciliación celebrada con avenencia (cuando hay acuerdo entre el trabajador y la empresa), constituye un título ejecutivo. Esto significa que la empresa está obligada a cumplir lo acordado en el SMAC, pues de lo contrario el trabajador puede pedir su ejecución, (sin necesidad de pasar por un juicio) el trabajador puede pedir el embargo de bienes suficientes para cubrir la deuda. 

Con el acta de conciliación el objeto de conflicto queda cerrado, es decir, no hay nada que discutir sobre el despido, las cantidades, etc.

PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES LABORALES

En el mundo jurídico todo está sujeto a un plazo de prescripción, por supuesto las infracciones en materia laboral no se escapan. Transcurrido el plazo de prescripción se sobreentiende  que el empresario ha desistido de su oportunidad de tomar medidas contra el trabajador por cualquier falta disciplinaria que haya cometido. Transcurrido el plazo tampoco se puede tener en cuenta dicha infracción para apreciar una posible reincidencia en el futuro.

Los plazos de prescripción empiezan a contarse a partir del momento en que el empresario tiene plena constancia sobre las infracciones. 

Dependiendo de la gravedad los plazos de prescripción son los siguientes:

• Para infracciones leves 10 días.
• Para infracciones graves 20 días.
• Para infracciones muy graves 60 días.

Ademas de los periodos arriba mencionados, desarrollaremos otros:

Plazo de prescripción largo

También existe el llamado plazo de prescripción largo, que se aplica 6 meses desde que se cometieron las infracciones por el trabajador. Este plazo de prescripción es aplicable especialmente cuando el empresario no tiene conocimiento de los hechos hasta pasados más de 6 meses, por lo cual es el momento en el cual pierde el derecho a sancionar al trabajador, pues se entiende que la infracción ya  prescribió.

La diferencia entre ambos tipos de plazo radica en que el plazo de prescripción corto, empieza a contar cuando el (empresario tiene conocimiento) de la falta cometida, en cambio, en el otro caso  (prescripción larga) el plazo comienza a contar desde la (comisión) de la falta disciplinaria, independientemente de que el empresario sepa o no de los hechos.

Faltas continuadas

Las faltas continuadas y prolongadas durante un periodo de tiempo, como puede ser el uso diario e indebido de los teléfonos móviles en la jornada laboral, tienen como plazos de prescripción los arriba citados, pero que empiezan a computar cuando la conducta infractora del trabajador cesa, es decir, a partir del último día de cometida la infracción (por ejemplo, el último día que utilice el teléfono móvil  para fines personales, estando prohibido en la empresa).

Interrupción del plazo

Los plazos de prescripción también pueden ser interrumpidos en diferentes circunstancias.

Por ejemplo, en algunas ocasiones antes de imponer una sanción contra el trabajador debe abrirse un expediente contradictorio; cuando lo marque el Convenio colectivo. En ese caso el plazo de prescripción de la infracción queda en suspenso durante la tramitación del expediente contradictorio y volviendo ha reanudarse tras finalizar el expediente.

DESPIDO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

Su principal finalidad, en el caso del empresario es comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.

Aunque hay que tener claro que existen determinadas circunstancias en las cuales el empresario no puede imponer un periodo de prueba, y en este caso, si lo hiciera  se consideraría nulo; lo cual determinaría la existencia de un "despido improcedente", y eliminaría la "no superación del periodo de prueba". Estas cuestiones las vamos a detallar seguidamente.

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba tiene que estar recogido por escrito en el contrato de trabajo, y su duración es la siguiente:

• 6 meses para trabajadores titulados (técnicos titulados).
• 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses si la empresa tiene una plantilla inferior a 25 trabajadores).
• 1 año en caso de contratos de trabajo indefinidos de apoyo a emprendedores.

PERIODO DE PRUEBA NULO

El periodo de prueba debe considerarse nulo en las siguientes circunstancias:

• Cuando no se fija por escrito, después de haberse iniciado la relación laboral.
• Cuando se han desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa.

Que el periodo de prueba sea nulo significa que en caso de (extinción por no superación del periodo de prueba), nos encontraríamos ante un despido. Dicho despido sería declarado improcedente o nulo, según las circunstancias que se hayan dado.

OTRAS CUESTIONES A TENER EN CUENTA

• No puede considerarse que exista periodo de prueba por el mero hecho de que lo recoja el Convenio Colectivo con carácter general (tiene que estar por escrito en el contrato)
• Los contratos temporales también pueden pactarse con un periodo de prueba, incluso la duración del periodo de prueba puede ser igual a la del contrato (pero nunca superior al del contrato).
• La extinción por periodo de prueba pone al trabajador en situación legal de desempleo, por tanto, si tiene suficiente tiempo cotizado, puede pedir la prestación por desempleo.
• El periodo de prueba se suspende en las siguientes circunstancias: baja laboral, maternidad, baja por riesgo en el embarazo, lactancia o paternidad (situaciones protegidas)

LA GRABACIÓN COMO MEDIO DE PRUEBA LABORAL

Hay muchos casos en los que un juicio laboral solo se pueden demostrar ciertos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo.

En estas circunstancias la mejor prueba  siempre sería la grabación de la conversación. Y la pregunta que muchos se harán es: ¿puede un trabajador grabar estas conversaciones con los responsables de su empresa sin su consentimiento?

Sí, se pueden grabar estas conversaciones y sin necesidad de avisar que se está grabando,  pero cumpliendo siempre unos requisitos:

• La participación en la conversación. Si no se participa en la conversación, no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. 
• Solo se puede tratar temas laborales.
• Y como regla general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.

Por supuesto no hay que avisar, porque si lo hiciéramos  no se podría grabar lo que se quiere demostrar y así lo confirma la jurisprudencia actual.

Cómo aportar estas grabaciones en un juicio

En el artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social  establece que se pueden aportar grabaciones de audio y de video como medios de prueba. Por lo cual es un tipo de prueba que se pueda utilizar en el juicio, como cualquiera de los otros tipos de pruebas existentes.

En la normalidad de los juicios, suele ser conveniente que los abogados informen antes al Juzgado de que se va a utilizar este medio de prueba, ya que puede darse el caso de que no dispongan de los medios de reproducción necesarios y hay que llevar  el medio para poder reproducir la grabación durante el juicio, generalmente llevando un ordenador portátil.

Uno de los grandes  problemas con los que se puede encontrar el trabajador es que pueda la empresa decir que no sabe quién es la persona que participa en esa grabación, por lo que es conveniente citar como testigo a la persona grabada para que reconozca su voz. El valor probatorio de estas grabaciones, dependerán de la sana crítica del juez, que deberá valorarlas junto con el resto de pruebas.

Otros medios de pruebas parecidos

Hay otros medios de prueba parecidos y pueden ser igual de importante como por ejemplo, e-mails, SMS, WhatsApp, etc. Estos también pueden aportarse como prueba en un juicio. En estos casos, al estar por escrito y mandarlo no es necesario que haya ningún consentimiento.

NUEVO SISTEMA DE BAJAS MÉDICAS

Desde el 1 de diciembre entro en vigor el nuevo sistema de bajas médicas.

Existen cuatro tipos de bajas, en función de la duración que estime el facultativo. 

El médico de cabecera es quien emitirá el parte médico de baja y de confirmación y calculará la duración aproximada apoyándose en unas tablas y así calculará la duración de la baja del trabajador. Luego,  si la evolución sanitaria del paciente cambia, podrá ser modificada por éste.

Se establecen cuatro tipos de bajas y en cada una de ellas hay un nuevo sistema de partes de confirmación.

1. Baja muy corta: proceso de duración inferior a cinco días naturales. En esta situación, el trabajador no tiene que volver al cabo de la semana. El médico emite el parte de baja y el de alta, siempre que se trate de situaciones de duración inferior a cinco días naturales.
2. Baja corta: de 5 a 30 días naturales.  En estos casos,  el primer parte de confirmación se realizará a los siete días, y los siguientes, cada dos semanas.  En todas las bajas que sean de una duración superior a los 5 días, tendrá que aparecer cuál es la siguiente fecha de revisión a la que deberá acudir el trabajador.
3. Baja media: de 31 a 60 días naturales. El primer parte será al cabo de una semana, y los siguientes, cada 28 días.
4. Baja larga: de 61 o más días naturales. La renovación del primer parte será a los 14 días y los siguientes cada 35.

En caso de que la baja médica sea consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, cuya cobertura se encargue la una Mutua colaboradora con la Seguridad Social, será el médico de la propia mutua el que, inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, expida el parte médico de baja.  

También hay que mencionar que Las Mutuas solo podrán dar el alta si la baja está provocada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Cuando la duración de la baja sea mayor de los 365 días, el control lo llevará el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

• Los trámites a realizar por el trabajador con los parte tanto de baja como los de alta son, presentar a su empresa la copia  de los partes de baja y  también de los siguientes partes de confirmación en los tres días siguientes a su expedición por el médico. 
• El alta debe comunicarse a la empresa en las 24 horas siguientes a haberla recibido.
• El Servicio de Salud se comunicará con el INSS y le hará llegar los partes del trabajador.  

EL NÚMERO DE SU CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIÓN

En la antigüedad, para saber si un paciente debía estar o no de baja médica, el doctor le preguntaba qué tipo de ocupación tenía y así decidía si la dolencia del trabajador le imposibilitaba o no para realizar su puesto. Ahora esto cambia por completo, el trabajador, cuando acuda al centro de salud,solo tendrá  que indicar un código, que es el de Clasificación Nacional de Ocupación, que define su tipo de trabajo. En función de ese código y de las tablas, el médico determinará el tipo y duración de la baja médica.

Otra gran novedad del nuevo sistema es que Ahora, un paciente atendido en urgencias y tratado allí, el médico, una vez haya terminado de atenderlo, decidirá si procede dar de baja al paciente y por cuento tiempo.( EL MÉDICO DE URGENCIAS)

Nuevo modelo de parte médico de baja / alta de incapacidad temporal (bajas)