INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO

una de las modalidades por la que se puede despedir a un trabajador y que hoy en dia se suele usar con mucha frecuencia ( desgraciadamente en muchas ocasiones de manera fraudulenta) es el despido objetivo.

Para esta modalidad de despido deben darse determinadas causas y requisitos, todo ello regulado El art. 52 del Estatuto de los Trabajadores donde dispone todas las causas pertinentes, por las que se puede despedir a un trabajador (pérdidas económicas, razones técnicas, productivas, organizativas, falta de adaptación a las modificaciones, faltas de asistencia aún justificadas, etc). Se trata de causas ajenas a la voluntad del propio trabajador, pero que legitiman a la empresa para despedirlo pagándole una indemnización reducida de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

 

 

 

 

En relación a esta indemnización, es un requisito imprescindible que la empresa la abone en su totalidad y en el mismo acto de comunicación del despido. De lo contrario, puede declararse el despido improcedente y la indemnización sube a 45/33 días de salario por año trabajado; el doble.

Cuantía de la indemnización

 

La indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, no admite negociación; debe abonarse en su cuantía total, de modo que el pago parcial o no pago al trabajador en el momento que se le entrega la carta de despido, tendría como consecuencia la improcedencia del despido con abono de la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado.

 

 

Momento de pago de la indemnización

 

En cuanto al momento de pago de la indemnización, debe ser en el acto de la comunicación del despido; y no en un momento posterior, puesto que como anteriormente comentamos, en caso de impago en el momento de la comunicación, el despido se vería convertido a la improcedencia (con indemnización máxima 45/33 días de salario por año trabajado), sin posibilidad de enmendar posteriormente el error.

También es válida una transferencia bancaria, aunque tarde un par de días en hacerse efectiva.

Casos de insolvencia de la empresa 

La única excepción que permite a la empresa no abonar la indemnización en el momento del acto de comunicación del despido, es la falta de liquidez, la imposibilidad de hacer efectiva la indemnización por no disponer de liquidez suficiente para ello.

Llegado el caso, corresponde a la empresa demostrar su estado de iliquidez, ya que dispone de los medios probatorios para hacerlo




 

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AUTONOMOS Y SU REDUCCION DE JORNADA

entre las diversas medidas que se han ido tomando de especial interés para el colectivo de trabajadores autónomos, es que podrán beneficiarse de una exención del pago de cuotas sociales cuando necesiten reducir su jornada para el cuidado de hijos menores de 7 años, o para el cuidado personas dependientes y contratar a un trabajador que supla sus funciones.

 

 

 

Los trabajadores autónomos que se acojan a esta nueva medida  y contraten a un trabajador por cuenta ajena durante al menos 12 meses, podrán beneficiarse del ahorro del 100% en las cuotas por contingencias comunes durante un año.

El trabajador autónomo que se acoja a esta medida estará obligado a contratar a un trabajador por su cuenta, que deberá mantener durante al menos los 12 meses que dura la bonificación, ya sea a tiempo completo o tiempo parcial.

 

Sin embargo,  tiempo parcial, la bonificación antedicha sólo sería del 50% sobre la cotización por contingencias comunes.

Se trata de una tardía medida que pone una pequeña solución a la conciliación de la vida familiar y personal del trabajador autónomo. Aunque todavía queda mucho camino en los derechos del trabajador por cuenta propia.

 

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PAGO UNICO DEL PARO PARA AUTONOMOS

Cuando un trabajador se queda en situación legal de desempleo, puede solicitar en el plazo de 15 días la prestación por desempleo, que podrá cobrar del siguiente modo:

1. Forma fraccionada, mediante cuotas mensuales.
2. Pago único (la llamada capitalización).

La capitalización de las prestaciones por desempleo, supone el abono de una sola vez, del valor total de las prestaciones pendientes de cobro (deben ser mínimo 3 mensualidades).

 

Además, la capitalización debe solicitarse en casos de inicio de una nueva actividad por cuenta propia o como socio de una Cooperativa de Trabajo Asociado.

¿Quiénes pueden acceder a la capitalización del paro?

• Trabajadores que se den de alta como autónomos discapacitados.
• Trabajadores que se den de alta como autónomos sin discapacidad.
• Socios de una sociedad mercantil (SL o SA) de nueva creación.
• Trabajadores que se incorporen de forma estable a una Cooperativa de Trabajo Asociado, o a una Sociedad Laboral.

Los requisitos para la capitalización

• No haber capitalizado el paro con anterioridad en los últimos 4 años
• Presentar la certificación de ingreso en la Cooperativa de Trabajo Asociado, o la inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil.
• Solicitar la capitalización en el momento inicial de la prestación por desempleo, o en cualquier momento posterior, siempre acompañando la documentación exigida para caso concreto.
• Tener pendientes al menos 3 mensualidades de paro.
• Iniciar la actividad en el plazo de 1 meses desde la percepción de la capitalización.

 

 

 

Pago único para trabajadores autónomos

 

En efecto, los desempleados que decidan emprender una actividad, pueden solicitar la capitalización del paro.

 

También pueden emprender la actividad a la vez que siguen cobrando el paro "compatibilización".

 

Las cantidades capitalizadas han de ir destinadas a financiar las diferentes inversiones  necesaria para el negocio que se desea emprender. Tras la capitalización, habrá de justificarse debidamente el gasto realizado, con facturas, contratos, etc.

También se pueden pagar los impuestos necesarios para el inicio de la actividad, y destinar hasta el 15% del total a cobrar, para cubrir gastos de asesoramiento, formación, e información.

Además, el trabajador puede destinar la capitalización del paro al pago de sus cuotas a la Seguridad Social, hasta completar la cuantía pendiente de percibir.

Y por ultimo no podemos despedirnos sin nombrar que existe una fórmula mixta de capitalización del paro, que permite destinar el dinero obtenido a la financiación del negocio y los pagos a la Seguridad Social.

 

 

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¿PUEDO GRABAR A MIS EMPLEADOS?

En muchas circunstancias los empresarios se encuentra en la necesidad de mantener un control sobre la actividad desarrolladas en los centros de trabajo y sobre su patrimonio, puede que de manera sobrevenida al inicio de la actividad (porque falta dinero) o para grabar actividades de especial riesgo, por ejemplo, un cajero o por una diversidad muy amplia de motivos.

Por todo ello se formulan la gran pregunta, ¿PUEDO GRABAR A MIS EMPLEADOS? 

La respuesta es afirmativa, el empresario tiene derecho a controlar su patrimonio y la actividad laboral de sus empleados, pero siempre con determinados requisitos de obligado cumplimiento.

Estos requisitos son el preaviso a los empleados que van a ser grabados, así como la señalización con un cartel informativo y el respeto al principio de proporcionalidad. 

 

 

 

Los requisitos que se deben cumplir para la instalación de cámaras de seguridad en la empresa son:

1. Preaviso claro a los trabajadores

 

El preaviso a los trabajadores afectados es un requisito imprescindible para la instalación de cámaras en el centro de trabajo. No se puede grabar de forma permanente a los trabajadores, sin preavisarles de este hecho. Las cámaras ocultas sin preaviso al trabajador,  en todos los casos constituirá una prueba inadmisible en juicio, y seguidamente una infracción en materia de protección de datos.

La comunicación a los trabajadores debe ser previa, clara e inequívoca.  No se puede informar a los trabajadores de que se instalan cámaras de seguridad para controlar a la clientela, si la verdadera finalidad es controlar a los trabajadores.

 

 

 

 

2. Cartel

 

La normativa sobre protección de datos obliga al empresario a instalar un cartel de forma visible que informe sobre las grabaciones de seguridad que se están realizando.

 

 

3. Principio de proporcionalidad

 

El medio debe ser acorde a la finalidad, es decir, que el fin no justifica siempre los medios. Esto requiere que la grabación sea el único sistema para verificar los graves incumplimientos del trabajador, y el empresario tiene que demostrar  que no tiene otro método a su alcance para revelar cuando el trabajador comete un incumplimiento grave.

 

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OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN CASO DE DESPIDO

 

 

Cuando sucede un despido, el efecto primordial del mismo, es la extinción de la relación laboral que  había mediante contrato y que unía al empresario y al trabajador, que deja al trabajador en situación legal de desempleo, lo cual le permitirá cobrar la prestación por desempleo y/o subsidio según el tiempo que tenga cotizado.

Cuando el trabajador es despedido, no tiene que volver a trabajar. Desde la "fecha efectos" del despido, el trabajador queda exonerado de su obligación de trabajar, independientemente de que en el plazo de 20 días hábiles quiera impugnar el despido para conseguir su nulidad o improcedencia.

La llamada "fecha efectos" de despido, es el momento en el que se rompe la relación laboral entre trabajador y empresario. Dicha fecha efectos, puede ser inmediata (por ejemplo, en caso de despido disciplinario) o puede ser diferida, normalmente por la concesión de un plazo de preaviso en caso de despido objetivo.

 

También es posible que la fecha del despido se retrase, porque el empresario deba cotizar los días de vacaciones no disfrutadas por el trabajador. En cuyo caso el trabajador no podrá solicitar el paro hasta que haya terminado el periodo de cotización por las vacaciones no disfrutadas.

 

 

En cualquier caso, en el momento del despido, y dependiendo de la modalidad del mismo, se generan una serie de obligaciones por parte del empresario, que son:

 

Entregar la liquidación

 

La liquidación, o el famoso finiquito, es un documento que integra todas las cantidades que el empresario adeuda al trabajador en la fecha del despido.

• Salarios pendientes de liquidar al trabajador.
• Parte proporcional de las pagas extra no percibidas.
• Equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas.

En caso de despido objetivo, en que el empresario reconoce al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, en el finiquito debe constar también dicha indemnización; que además, el empresario debe poner en disposición del trabajador.
El trabajador firmará ese finiquito a los solos efectos de "recibí" y preferiblemente lo hará constar al inferior de su firma. También puede hacer constar por escrito su "no conforme".

La entrega del finiquito en el momento del despido es una obligación establecida en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo incumplimiento se sanciona como infracción grave según el art. 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social con multas de 626.-€ a 6.250.-€.

 

 

 

Entregar el certificado de empresa

 

El certificado de empresa es un documento que acredita la relación laboral entre el empresario y el trabajador, especialmente en cuanto a su duración y las bases de cotización de los 180 últimos días cotizados.

Dicho documento es imprescindible para la solicitud de la prestación por desempleo, sin el mismo, la solicitud no es posible.

Su envío lo hace la empresa directamente al SEPE de forma electrónica a través del sistema Certific@2. De modo que realizado el envío electrónico, ya no es necesario que el empresario se lo entregue al trabajador en formato papel.

La no entrega del certificado de empresa es una infracción grave tipificada en el art. 22 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sancionada con una multa de 626.-€ hasta 6.250.-€.

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DIFERENCIA ENTRE LAS HORAS EXTRAS Y LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

Siempre que hablamos de horas extraordinarias y de horas complementarias nos estamos refiriendo a dos conceptos diferentes, que ha continuación

• Las horas complementarias solo las pueden hacer los empleados que tengan un contrato a tiempo parcial indefinido, aunque existen unos límites a las que pueden realizar.

• Las horas extraordinarias, que son las horas de trabajo que superen la jornada laboral ordinaria, pueden realizarlas empleados con todo tipo de contratos y por lo general son voluntarias, excepto que se pacten en convenio o en el contrato de trabajo. Además, están limitadas a 80 al año.

 

¿Pueden hacer horas extraordinarias los trabajadores a tiempo parcial?
 

Desde la entrada en vigor de la normativa laboral actual, los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias excepto que sean por causa de fuerza mayor (las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes)
 

 

¿Cuántas horas complementarias pueden hacer los trabajadores a tiempo parcial?

1. Hay que tener presente que el empleado a tiempo parcial no puede trabajar entre horas ordinarias y complementarias lo equivalente a la jornada completa.
2.  Hay qué ver el convenio colectivo de aplicación al respecto, ya que todo lo relativo a horas complementarias se regula por convenio.
3. Hay que considerar formalizar un pacto de horas complementarias con el empleado, si se prevé que se necesitaran sus servicios más allá de la jornada ordinaria, ya que aunque se le pueden ofrecer horas complementarias al empleado sin este pacto, el límite es menor:

• Con pacto de horas complementarias: el número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias, aunque los convenios pueden elevar esta cifra hasta el 60%.

• Sin pacto de horas complementarias: el número de horas complementarias no podrá superar el 15% de las horas ordinarias, aunque por convenio esta cifra puede ampliarse hasta el 30%.

 

¿Qué hay que saber sobre el pacto de horas complementarias?
 

El pacto de horas complementarias debe hacerse por escrito y puede formalizarse en el momento de hacer el contrato de trabajo o en cualquier momento.

1. En el pacto se deberá recoger el número de horas complementarias que pueden ser requeridas por la empresa.
2. Sólo se podrá hacer este pacto cuando la jornada de trabajo del empleado no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
3. es obligatorio comunicar al SEPE el pacto de horas complementarias firmado con los empleados a tiempo parcial.

En caso de pacto de horas complementarias, el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

 

 

¿Cómo se retribuyen las horas complementarias?
 

Las horas complementarias se pagan como las horas ordinarias, es decir, que, a diferencia de las horas extra, no hay retribución añadida. Además, las horas complementarias se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

Por esto, el número y la retribución de las horas complementarias se deberán reflejar en la nómina y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.




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