PROBLEMAS EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA

Para todo trabajador y trabajadora que necesiten tiempo para la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, existe la posibilidad de acogerse a una reducción de la jornada de trabajo  en las siguientes circunstancias:

• Guarda legal, por cuidado directo de un menor de 12 años, o de una persona con discapacidad o que por razón de accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
• Lactancia.
• Recién nacido hospitalizado.

 

 

 

 

1. En los supuestos de hospitalización del recién nacido u  lactancia hasta los 9 meses de edad del bebé, no habrá pérdida económica para trabajadores que se acojan a una reducción de jornada.
2. En los casos de guarda legal, sí que se reducirá el salario de forma proporcional a la reducción de jornada.

El trabajador o trabajadora tiene derecho a concretar su horario de trabajo y el periodo de disfrute, no obstante, debe comunicarlo al empresario con 15 días de antelación.

Aún así, el trabajador o trabajadora no puede ejercer este derecho de forma individualizada y absoluta, sino que debe intentar también que la empresa no sufra importantes perjuicios productivos por el ejercicio del derecho del trabajador.

Por tanto, debe buscarse cierto equilibrio entre el derecho del trabajador o trabajadora y los intereses de la empresa.

Si la empresa llegará a negar el derecho a la reducción de jornada al trabajador o trabajadora, surgiría un conflicto que se solventaría en los Juzgados de lo Social, de acuerdo con las instrucciones que a continuación expondremos.

 

 

 

 

PROCEDIMIENTO PARA SOLVENTAR CONFLICTOS DE CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.

 

 

Para todo este tipo de conflictos existe un procedimiento especial para solventar la conciliación personal, familiar y laboral, que además, tiene carácter urgente y preferente.

1. Desde que la empresa comunica al trabajador su negativa a acceder a la reducción de jornada solicitada, dispone de un plazo de 20 días para interponer demanda en el Juzgado Social.
2. No es necesario pasar por la conciliación previa en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, ni tampoco presentar reclamación previa en el caso de que la empleadora sea una Administración Pública.
3. Tanto trabajador como empresario, deben aportar sus propuestas y alternativas de concreción de horario.
4. La sentencia se dicta en el plazo de 3 días, y es firme.

 

Además, el trabajador puede reclamar una indemnización de daños y perjuicios por la negativa del empresario a acceder a su solicitud de reducción, o por la demora en hacerla efectiva.






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REQUISITOS DEL DESPIDO. ¿PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO?

 

 

 

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La función de este articulo, es explicar de forma muy resumida, como se identifica y diferencia un despido según sea procedente, improcedente o nulo.

El empresario no puede utilizar libremente el despido, sino únicamente cuando se den los hechos o causas que recogen el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos. Cuando estos hechos o causas  no están acreditados o no cumplen los requisitos exigibles legalmente, el despido es improcedente y puede impugnarse.

Los despidos pueden ser calificados:

• Procedentes o improcedentes, dependiendo sí cumplen o no los requisitos estipulados por la ley, los convenios colectivos y la jurisprudencia.
• También pueden declararse nulos, si vulneran derechos fundamentales, o se realizan contra trabajadores en situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada, o asimilados).

 

REQUISITOS BASICOS  

• Formalidades. El despido debe cumplir algunas formalidades, como la comunicación escrita clara y suficiente para que el trabajador conozca en detalle las causas o los hechos que justifican el despido. 

• Justificación. El despido debe estar motivado por una justa causa o hecho, ya sea objetivo o disciplinario, y dicha causa o hecho deben coincidir con las que se regulan en los artículos 52 o 54 del Estatuto de los Trabajadores o los convenios colectivos aplicables.
• Indemnización por despido objetivo. En caso de despido objetivo, el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado.

  
  

  Si no se cumplen los anteriores requisitos, el despido podría ser declarado improcedente, y el empresario debería pagar al trabajador la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado. 

 

 

SOBRE LAS CAUSA DEL DESPIDO OBJETIVO

 

Las causas del despido objetivo; económicas, productivas, técnicas, organizativas, por ineptitud sobrevenida del trabajador, etc., deben ser alegadas, detalladas y explícitamente demostradas por el empresario.

Así la empresa, tendrá que alegar en la carta de despido las causas del despido objetivo del trabajador, y además, demostrar que las causas alegadas son ciertas, y que  se ajustan a los requisitos exigidos.
 

Si el trabajador no está conforme con la causa de despido alegada por la empresa, puede impugnar el mismo, con el objeto de reclamar la readmisión en su puesto de trabajo o la diferencia de indemnización entre despido objetivo procedente y despido objetivo improcedente, que es superior, en algunos casos el doble.

 

 

 

CUESTIONES SOBRE LAS INFRACIONES COMETIDAS POR EL TRABAJADOR

 

Los hechos que se le atribuyen al trabajador despedido, deben ser demostrados por el empresario, no se puede dar por bueno un despido sin pruebas contra el trabajador, con solo la declaración unilateral del empresario.

 

El trabajador, tiene presunción de inocencia y es la empresa quien tiene la carga de la prueba ante cualquier juzgado, aunque por su parte, el trabajador puede aportar pruebas para defenderse y demostrar la realidad sobre los hechos que le imputan.

Si los hechos son ciertos y de gravedad suficiente, y además, el empresario tiene pruebas que lo demuestran, el despido sería calificado procedente, y el trabajador se iría a casa sin derecho a indemnización por despido (aunque siempre tiene derecho a cobrar el finiquito y el paro).

Sin embargo, en la práctica es frecuente que las empresas utilicen el despido disciplinario a su antojo, alegando causas inexistentes, y obligando al trabajador a seguir un proceso de reclamación que puede durar meses o incluso un año, para obtener su indemnización por despido improcedente.

 

  

DESPIDO NULO

 

La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador en su mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones de trabajo.

En ningún caso el despido puede tener un móvil discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como puede ser por ejemplo, un despido realizado como represalia a una reclamación del trabajador frente a la empresa (la llamada garantía de indemnidad). Si se diese este caso, el despido se calificaría como nulo, con los efectos que se describen más adelante.

Igualmente se califican como nulos los despidos injustificados realizados sobre mujeres embarazadas, en periodo de gestación, y hasta nueve meses después del parto, -o adopción en su caso-. 

También son nulos los despidos sobre trabajadores cuando disfruten de periodos suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, y situaciones asimiladas.

También son nulos los despidos realizados sobre trabajadoras en periodo de excedencia por violencia de género. O trabajadores que hayan una reducción o reorganización de su jornada por las causas prevista por la ley (guarda de menores, etc).

 

 

 

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