DESPIDO POR DESOBEDIENCIA AL EMPRESARIO

Cuando una persona es contratada para trabajar por cuenta ajena, queda ubicada bajo el poder de dirección del empresario, y ello conlleva una serie de obligaciones.

Este poder de dirección configura la facultad legítima del empresario para indicar a los trabajadores cuáles son las obligaciones de su puesto de trabajo, dar las órdenes a sus empleados, y en conclusión, dirigir su actividad económica y empresarial como mejor crea conveniente, siempre sin incurrir en ordenes ilegales.

En virtud de ese poder de dirección del empresario surge la obligación del trabajador de obedecer las órdenes del empresario siempre que no sean ilegales.

La indisciplina o la desobediencia en el trabajo son faltas disciplinarias que dependiendo de su gravedad, pueden justificar su despido disciplinario. Ahora bien, cabe decir que hay varios matices, pues como se da en la realidad, los despidos son cuestionables, y en caso de impugnar el despido el trabajador puede recuperar su puesto de trabajo o una indemnización por despido improcedente, que suele alcanzar cifras lo suficientemente suculentas como para preocuparse por asesorarse bien y ganar el conflicto.

La indisciplina es una actitud de enfrentamiento y rebeldía por parte del trabajador, contra las obligaciones propias del puesto de trabajo y que adquirió mediante el contrato de trabajo. Por ejemplo, después de dos horas de trabajo abandona su puesto sin justificación alguna. 

La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes que trasmite el empresario o por un superior jerárquico. Por ejemplo, trabajador que antes de subirse al andamio el empresario le da la orden de ponerse el arnés de seguridad y después de subir empieza a trabajar sin ponérselo.  

El trabajador tiene prohibido incumplir sus obligaciones o desobedecer las órdenes del empresario, salvo que éstas sean manifiestamente ilegales.  Por ejemplo, que el trabajador deje su día de descanso semanal por llamada del empresario e incorporarse a trabajar en ese mismo momento.

Las órdenes tienen que ser claras y previamente comunicadas al trabajador. No se puede incumplir una orden nunca se ha dado.

El incumplimiento del trabajador debe ser consciente y voluntario, pues lo contrario no sería imputable al trabajador, o por lo menos, como una falta disciplinaria.

Para evaluar la gravedad de la falta del trabajador, también es necesario atender a la permisividad y tolerancia que el empresario pueda tener. Por ejemplo, cuando el empresario ha permitido que su plantilla utilice o consulte su correo electrónico personal, no es posible atribuir al trabajador un uso no debido del ordenador.