MIS CONSEJOS PARA AFRONTAR EL ACOSO LABORAL

El ACOSO LABORAL probablemente sea la situación más mísera, dolorosa, sufrida y desgraciada por la que puede pasar un trabajador en el ámbito  laboral.

 

 

 

 

 

Se trata de una conducta prolongada y cíclica con ánimo de humillación, de destrucción, llevando al borde del precipicio a un trabajador.

 

Todas estas conductas prolongándose a lo largo de un periodo de tiempo, puede terminar  causando dañinos efectos sobre su salud mental; desde enfermedades como trastornos de ansiedad o depresión, agotamiento emocional, enfermedades psicosomáticas, y en situaciones extremas, el suicidio de la víctima.

 

Además de afectar a su vida personal y social, causando la pérdida de autoestima personal o profesional.

 

 

Entre las manifestaciones más ingeniosas: la restricción de la comunicación, ignorar al trabajador, asignar trabajos absurdos, la inactividad forzada, la sobrecarga de funciones, asignar tareas peligrosas, impedir el acceso a medidas de seguridad, asignar tareas por debajo de la calificación profesional, aislar a la víctima del resto de compañeros, extender rumores injuriosos, etc.

Entre las manifestaciones más agresivas o perjudiciales: menosprecio, burlas, a su aspecto físico, amenazas personales, amenazas de despido u otras sanciones, ridiculización, gritos, insinuaciones u agresiones sexuales, agresiones físicas, etc.

Es evidente que el acoso no es un problema muy difícil de abordar y afrontar, pero existen determinados consejos que la víctima puede usar para luchar contra el acoso y con el acosador, en su día a día, y al margen de las demandas judiciales que pueda interponer. A continuación en este artículo, vamos a ofrecer una serie de consejos para sobrellevar y afrontar situaciones de acoso laboral.

 

 

 

 

 

• Informarse sobre el acoso. La información y el conocimiento ayudan a la víctima a identificar el acoso como tal, y le facilitan la búsqueda de soluciones.
• Comunicarlo al entorno próximo. Hablar sobre el problema con la pareja, padres, amigos o personas de confianza. No es aconsejable extenderlo en la empresa, entre compañeros de trabajo. Lo principal hay que hablar con un graduado social u abogado.
• No perder los estribos. Canalizar la ira y el mal momento. No explotar ante situaciones injustas, no perder la calma y no responder de forma irracional. No pagar con la misma moneda de cambio (agresiones verbales, agresiones físicas, amenazas, etc).
• Plantar cara al acosador. Hacerle retroceder en su ímpetu acosador, siempre de forma correcta y legal. Hacerle saber que no puede actuar así. Que si es necesario, se tomarán medidas legales pertinentes para frenar su conducta.
• Recoger pruebas. El trabajador no tiene que demostrar una por una todas las conductas que ha padecido, pero sí que tiene que aportar indicios concluyentes sobre la existencia del mobbing que padece. Como normalmente el acoso suele manifestarse de forma verbal, lo más efectivo es realizar grabaciones, cuántas más, mejor. También son útiles otras pruebas como emails, mensajes, testigos y siempre apoyado de las nuevas tecnologías que son un aliado muy valioso en esta época,  etc.
• No aislarse socialmente. Ser una persona sociable. Integrarse con los compañeros de trabajo. Buscar relaciones sociales en el ámbito laboral.
• No inculparse. El acoso no es culpa de la víctima, sino del acosador, cuya conducta es incorrecta e inaceptable. La víctima no debe ceder a las pretensiones del acosador, creyendo que así cesará el acoso.
• Proteger los instrumentos de trabajo. No fiarse de nadie. Poner una contraseña en el ordenador. Guardar los documentos en un cajón bajo llave. Ser precavido a la hora de cumplir con las obligaciones, ser puntual y fichar antes de la hora, , y en general cumplir con todas las obligaciones.
• Solicitar la baja médica antes de estar gravemente perjudicado. El acoso genera ansiedad y depresión. No vivir con la ansiedad generada por el acoso, y dejar que ésta cale en lo más hondo del interior de la víctima, ya que después, los efectos serán más intensos y duraderos. Solicitar la baja a tiempo.
• Ser tratado por un profesional de la salud mental. Un psicólogo, ayudarán a la víctima a afrontar el problema de la forma más llevadera, aconsejándolo tanto en su vida profesional como personal, ayudándole a mejorarse a sí mismo, a entretenerse, divertirse y no caer en la depresión o el desanimo.
• Contactar con un graduado social u abogado. La víctima no puede resolver una grave situación de acoso por sí misma, sin una persona especializada a su lado.

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TARIFA PLANA PARA AUTONOMOS... TODO LO QUE TIENES QUE SABER

La “Tarifa Plana” se basa en una reducción temporal de la cuota de Seguridad Social que tendrán que pagar los nuevos autónomos cuando se den de alta en su actividad.  

Generalmente, el Régimen de autónomos contempla una cuota mínima, para el año 2015 de 259,13 euros mensuales. Esta cantidad en muchas circunstancias no suele ser asumible, sobre todo para quienes empiezan una actividad profesional desde cero y carecen de recursos.

Lo más importante de esta situación es que La “Tarifa Plana” supone una importante rebaja en la cuota que tiene que pagar el Autónomo a la Seguridad Social, de modo que en lugar de 259 euros, empieza pagando  solo 50 euros los primeros seis meses y luego se irá incrementando gradualmente esta cantidad hasta llegar a la tarifa normal. 

 

Requisitos para acogerse a la Tarifa Plana de Autónomos

• No haber estado de alta como autónomo en los 5 años inmediatamente anteriores.
• No ser administrador de una sociedad mercantil.
• No ser autónomo colaborador, es decir, no pertenecer al régimen especial para familiares de los autónomos.
• No estar en régimen de pluriactividad, supuestos en los que se trabaje por cuenta ajena y a la vez por cuenta propia (tiene otro tipo de bonificación que explicaremos en otro articulo)

• No haber recibido en toda su vida profesional como autónomo alguna bonificación de la Seguridad Social (este requisito va especialmente dirigido a aquellos que fueron autónomos hace más de 5 años, se dieron de baja y vuelven a darse de alta como autónomos).

 

¿Qué se paga de tarifa plana y durante cuánto tiempo?

La cuantía de la tarifa plana no es fija, existen tres tramos semestrales de reducción sobre la base mínima de cotización y el tipo mínimo de cotización.

Hay una cuestión muy importante a tener en cuenta: La duración y las reducciones aplicables varían en función de la edad del nuevo autónomo y de sus condiciones personales:

• Primeros seis meses:  se paga una cuota fija de 50 euros mensuales, lo que supone un ahorro de 209,13 € sobre la tarifa normal.  Esto es así si el autónomo elige su base de cotización mínima. Si elige otra mayor, tendrá una reducción del 80% de la cuota.
• Del mes 7 al 12: una reducción del 50% (ahorro de 129,57 €)
• Del mes 13 al 15: una reducción del 30% (ahorro de 77,74 €)
• Del mes 16 al 18: una reducción del 30% (ahorro de 77,74 €)

• Del mes 19 al 30: se mantiene una reducción especial del 30% (ahorro de 77,74 %), solo aplicable a los trabajadores menores de 30 años y las trabajadoras menores de 35 años que no hayan sido autónomos en los 5 años anteriores.

 

Casos especiales

Los trabajadores víctimas de violencia de género o violencia terrorista y los trabajadores con una discapacidad igual o superior al 33%  tienen unas reglas especiales respecto a la Tarifa Plana, siempre que no hayan sido autónomos en los 5 años anteriores:

1. Cuota de 50€ al mes durante 12 meses.
2. Una bonificación del 50% de la cuota a partir del mes 13, durante 48 meses

¿Cómo se solicita la Tarifa Plana?

La solicitud de la tarifa plana debe coincidir con el momento de darse de alta en autónomos, de lo contrario no se podrá acceder a ella si se pide más tarde.

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¿TENGO DERECHO A ELEGIR EL PERIODO DE MIS VACACIONES?

Las vacaciones son el período de disfrute obligatorio que proporciona al trabajador un descanso recuperador tras once meses de duro trabajo y reconfortantes para afrontar la nueva vuelta a la prestación de servicios.

Su duración es de 30 días computados en periodos anuales y esto se trata de la duración mínima que puede ser siempre mejorado en acuerdos individual o por convenios, pero nunca PUEDE SER REBAJADO NI DESCONTADO, porque las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador.

 

El gran problema surge para decidir la determinación del calendario vacacional; las fechas en que cada trabajador disfrutará sus vacaciones.

A continuación, en este artículo, vamos a explicar lo importante y que debes  saber sobre a las vacaciones:

 

¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?

 

Las vacaciones suelen ser efecto de un acuerdo entre el trabajador y la empresa. No pueden ser impuestas por el empresario y en caso de desacuerdo las fechas de las vacaciones se deciden en el Juzgado Social mediante un procedimiento exprés y sin esperas. 

En caso de que exista un calendario de vacaciones en la empresa, y los trabajadores no hayan participado activa y directamente en la negociación del mismo, deberán ser informados con 2 meses de antelación, tal y como viene a exponerse a continuación y para que ellos puedan tener margen de maniobra.

 

¿Qué hacer en caso de desacuerdo?

 

En caso de desacuerdo con las fechas fijadas para las vacaciones, lo más cómodo y rápido para el trabajador es insistir en una respetuosa negociación con la empresa.

En caso de que las negociaciones con la empresa sean infructuosas, cabe la posibilidad de presentar demandad en el Juzgado Social con un plazo de 2 meses de antelación al disfrute de las mismas.

Los juicios relativos a la fijación de las vacaciones se consideran urgentes, con señalamiento en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia se dictará en tres días, según dispone la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Lo que nunca debe hacer el trabajador es caso omiso al empresario, y coger vacaciones en las fechas que a el le de la real gana, puesto que podría ser despedido por abandono del trabajo.

 

 

Vacaciones obligadas por cierre de la empresa durante un mes

En ocasiones ocurre que la empresa cierra durante un mes, y es impuesto al trabajador las vacaciones sin oportunidad de negociación, y esto puede estar permitido, porque la empresa habrá recabado la autorización o consentimiento de algún modo:

• Negociando con los representantes de los trabajadores, o los sindicatos e incluirlo en Convenios Colectivos.
• Imponiendo una cláusula en el contrato de trabajo firmado por el trabajador, lo cual puede considerarse un "acuerdo contractual".

De lo contrario, las vacaciones deben negociarse de mutuo acuerdo con la empresa, tal y como manda el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.

 

 

¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?

 

Las vacaciones deben pagarse al trabajador, de acuerdo con las normas preestablecidas en el convenio colectivo.

En ausencia de convenio, se abona al trabajador el salario normal o medio (en caso de salario variable), incluyendo en dicho promedio, complementos variables como por ejemplo, el plus nocturnidad, días festivos, etc.

¿Puedo trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?

 

Las vacaciones no se pueden trabajar a cambio de dinero, no pueden ser compensadas con un sobresueldo superior al salario mensual ordinario.

Las vacaciones únicamente abonadas en caso de extinción de la relación laboral  y el trabajador no pueda disfrutarlas.

Las vacaciones no se consumen por estar de baja

 

Generalmente, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, es decir, antes del 31 de diciembre de cada año. En caso contrario, prescribe el derecho (no tiene derecho a esas vacaciones) y no pueden reclamarse con posterioridad.

Sin embargo, cuando coincida con un proceso de baja por incapacidad temporal,el trabajador podrá posponer sus vacaciones y disfrutarlas una vez que haya recibido el alta médica, siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Todo ello, con independencia de que este proceso de baja laboral se hubiese iniciado antes o durante el periodo vacacional del trabajador.

 

 

 

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OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO

La Inspección de Trabajo, a nivel nacional, coordinándose con las correspondientes direcciones provinciales, está llevando a cabo una campaña en virtud de la cual se pretende controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias.

 

 

 

 

La campaña ha sido basada en la justificación de algunos puntos, (entre ellos se extraen directamente de la Nota Informativa modelo citada):

1. En la propia referencia legislativa que prevé el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que «siempre» ha obligado a que medie dicho control horario.
2. En la necesidad de que estos mecanismos de control concluyan en políticas que coadyuven a la conciliación de la vida personal y familiar.
3. En que no es admisible que, con la invocación de la flexibilidad horaria que brindan las normas laborales, puedan perjudicarse los derechos de los trabajadores y se altere el mencionado equilibrio contractual mediante la prolongación indebida de la jornada laboral; mucho menos cuando estas prolongaciones se efectúan sin la necesaria y debida compensación en tiempo de descanso retribuido o en dinero.
4. Y por supuesto, en la creación de empleo y la consiguiente disminución del desempleo, al evitar que las horas extraordinarias no se declaren o se realicen por encima de los límites permitidos.

 

 

 

Ya son muchas las empresas y asesores que o bien han recibido la visita de la Inspección o han sido receptoras de una Nota Informativa, remitida por la Inspección Provincial de Trabajo competente en función del domicilio social, y en  la cual se anuncia la campaña en vigor y se insta a los empleadores a que fijen determinadas pautas de control efectivo del tiempo de trabajo y las horas extraordinarias.

 

 

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha venido a desarrollar actuaciones inspectoras respecto del tiempo de trabajo en contratos celebrados a jornada completa, (recordemos que anteriormente solo se pedía el registro de las jornadas parciales exigiendo el registro de jornada), que deberá ser diario, e incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador.

A esta cuestión,  tenemos que especificar que en la norma no se  entra a detallar un modelo específico de control horario (que no prevé la normativa), el sistema de registro que elija la empresa, a juicio de la Inspección, deberá estar en el centro de trabajo y garantizar la fiabilidad y la invariabilidad de los datos.

 

 

 

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INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO

una de las modalidades por la que se puede despedir a un trabajador y que hoy en dia se suele usar con mucha frecuencia ( desgraciadamente en muchas ocasiones de manera fraudulenta) es el despido objetivo.

Para esta modalidad de despido deben darse determinadas causas y requisitos, todo ello regulado El art. 52 del Estatuto de los Trabajadores donde dispone todas las causas pertinentes, por las que se puede despedir a un trabajador (pérdidas económicas, razones técnicas, productivas, organizativas, falta de adaptación a las modificaciones, faltas de asistencia aún justificadas, etc). Se trata de causas ajenas a la voluntad del propio trabajador, pero que legitiman a la empresa para despedirlo pagándole una indemnización reducida de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

 

 

 

 

En relación a esta indemnización, es un requisito imprescindible que la empresa la abone en su totalidad y en el mismo acto de comunicación del despido. De lo contrario, puede declararse el despido improcedente y la indemnización sube a 45/33 días de salario por año trabajado; el doble.

Cuantía de la indemnización

 

La indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, no admite negociación; debe abonarse en su cuantía total, de modo que el pago parcial o no pago al trabajador en el momento que se le entrega la carta de despido, tendría como consecuencia la improcedencia del despido con abono de la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado.

 

 

Momento de pago de la indemnización

 

En cuanto al momento de pago de la indemnización, debe ser en el acto de la comunicación del despido; y no en un momento posterior, puesto que como anteriormente comentamos, en caso de impago en el momento de la comunicación, el despido se vería convertido a la improcedencia (con indemnización máxima 45/33 días de salario por año trabajado), sin posibilidad de enmendar posteriormente el error.

También es válida una transferencia bancaria, aunque tarde un par de días en hacerse efectiva.

Casos de insolvencia de la empresa 

La única excepción que permite a la empresa no abonar la indemnización en el momento del acto de comunicación del despido, es la falta de liquidez, la imposibilidad de hacer efectiva la indemnización por no disponer de liquidez suficiente para ello.

Llegado el caso, corresponde a la empresa demostrar su estado de iliquidez, ya que dispone de los medios probatorios para hacerlo




 

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AUTONOMOS Y SU REDUCCION DE JORNADA

entre las diversas medidas que se han ido tomando de especial interés para el colectivo de trabajadores autónomos, es que podrán beneficiarse de una exención del pago de cuotas sociales cuando necesiten reducir su jornada para el cuidado de hijos menores de 7 años, o para el cuidado personas dependientes y contratar a un trabajador que supla sus funciones.

 

 

 

Los trabajadores autónomos que se acojan a esta nueva medida  y contraten a un trabajador por cuenta ajena durante al menos 12 meses, podrán beneficiarse del ahorro del 100% en las cuotas por contingencias comunes durante un año.

El trabajador autónomo que se acoja a esta medida estará obligado a contratar a un trabajador por su cuenta, que deberá mantener durante al menos los 12 meses que dura la bonificación, ya sea a tiempo completo o tiempo parcial.

 

Sin embargo,  tiempo parcial, la bonificación antedicha sólo sería del 50% sobre la cotización por contingencias comunes.

Se trata de una tardía medida que pone una pequeña solución a la conciliación de la vida familiar y personal del trabajador autónomo. Aunque todavía queda mucho camino en los derechos del trabajador por cuenta propia.

 

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PAGO UNICO DEL PARO PARA AUTONOMOS

Cuando un trabajador se queda en situación legal de desempleo, puede solicitar en el plazo de 15 días la prestación por desempleo, que podrá cobrar del siguiente modo:

1. Forma fraccionada, mediante cuotas mensuales.
2. Pago único (la llamada capitalización).

La capitalización de las prestaciones por desempleo, supone el abono de una sola vez, del valor total de las prestaciones pendientes de cobro (deben ser mínimo 3 mensualidades).

 

Además, la capitalización debe solicitarse en casos de inicio de una nueva actividad por cuenta propia o como socio de una Cooperativa de Trabajo Asociado.

¿Quiénes pueden acceder a la capitalización del paro?

• Trabajadores que se den de alta como autónomos discapacitados.
• Trabajadores que se den de alta como autónomos sin discapacidad.
• Socios de una sociedad mercantil (SL o SA) de nueva creación.
• Trabajadores que se incorporen de forma estable a una Cooperativa de Trabajo Asociado, o a una Sociedad Laboral.

Los requisitos para la capitalización

• No haber capitalizado el paro con anterioridad en los últimos 4 años
• Presentar la certificación de ingreso en la Cooperativa de Trabajo Asociado, o la inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil.
• Solicitar la capitalización en el momento inicial de la prestación por desempleo, o en cualquier momento posterior, siempre acompañando la documentación exigida para caso concreto.
• Tener pendientes al menos 3 mensualidades de paro.
• Iniciar la actividad en el plazo de 1 meses desde la percepción de la capitalización.

 

 

 

Pago único para trabajadores autónomos

 

En efecto, los desempleados que decidan emprender una actividad, pueden solicitar la capitalización del paro.

 

También pueden emprender la actividad a la vez que siguen cobrando el paro "compatibilización".

 

Las cantidades capitalizadas han de ir destinadas a financiar las diferentes inversiones  necesaria para el negocio que se desea emprender. Tras la capitalización, habrá de justificarse debidamente el gasto realizado, con facturas, contratos, etc.

También se pueden pagar los impuestos necesarios para el inicio de la actividad, y destinar hasta el 15% del total a cobrar, para cubrir gastos de asesoramiento, formación, e información.

Además, el trabajador puede destinar la capitalización del paro al pago de sus cuotas a la Seguridad Social, hasta completar la cuantía pendiente de percibir.

Y por ultimo no podemos despedirnos sin nombrar que existe una fórmula mixta de capitalización del paro, que permite destinar el dinero obtenido a la financiación del negocio y los pagos a la Seguridad Social.

 

 

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¿PUEDO GRABAR A MIS EMPLEADOS?

En muchas circunstancias los empresarios se encuentra en la necesidad de mantener un control sobre la actividad desarrolladas en los centros de trabajo y sobre su patrimonio, puede que de manera sobrevenida al inicio de la actividad (porque falta dinero) o para grabar actividades de especial riesgo, por ejemplo, un cajero o por una diversidad muy amplia de motivos.

Por todo ello se formulan la gran pregunta, ¿PUEDO GRABAR A MIS EMPLEADOS? 

La respuesta es afirmativa, el empresario tiene derecho a controlar su patrimonio y la actividad laboral de sus empleados, pero siempre con determinados requisitos de obligado cumplimiento.

Estos requisitos son el preaviso a los empleados que van a ser grabados, así como la señalización con un cartel informativo y el respeto al principio de proporcionalidad. 

 

 

 

Los requisitos que se deben cumplir para la instalación de cámaras de seguridad en la empresa son:

1. Preaviso claro a los trabajadores

 

El preaviso a los trabajadores afectados es un requisito imprescindible para la instalación de cámaras en el centro de trabajo. No se puede grabar de forma permanente a los trabajadores, sin preavisarles de este hecho. Las cámaras ocultas sin preaviso al trabajador,  en todos los casos constituirá una prueba inadmisible en juicio, y seguidamente una infracción en materia de protección de datos.

La comunicación a los trabajadores debe ser previa, clara e inequívoca.  No se puede informar a los trabajadores de que se instalan cámaras de seguridad para controlar a la clientela, si la verdadera finalidad es controlar a los trabajadores.

 

 

 

 

2. Cartel

 

La normativa sobre protección de datos obliga al empresario a instalar un cartel de forma visible que informe sobre las grabaciones de seguridad que se están realizando.

 

 

3. Principio de proporcionalidad

 

El medio debe ser acorde a la finalidad, es decir, que el fin no justifica siempre los medios. Esto requiere que la grabación sea el único sistema para verificar los graves incumplimientos del trabajador, y el empresario tiene que demostrar  que no tiene otro método a su alcance para revelar cuando el trabajador comete un incumplimiento grave.

 

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OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN CASO DE DESPIDO

 

 

Cuando sucede un despido, el efecto primordial del mismo, es la extinción de la relación laboral que  había mediante contrato y que unía al empresario y al trabajador, que deja al trabajador en situación legal de desempleo, lo cual le permitirá cobrar la prestación por desempleo y/o subsidio según el tiempo que tenga cotizado.

Cuando el trabajador es despedido, no tiene que volver a trabajar. Desde la "fecha efectos" del despido, el trabajador queda exonerado de su obligación de trabajar, independientemente de que en el plazo de 20 días hábiles quiera impugnar el despido para conseguir su nulidad o improcedencia.

La llamada "fecha efectos" de despido, es el momento en el que se rompe la relación laboral entre trabajador y empresario. Dicha fecha efectos, puede ser inmediata (por ejemplo, en caso de despido disciplinario) o puede ser diferida, normalmente por la concesión de un plazo de preaviso en caso de despido objetivo.

 

También es posible que la fecha del despido se retrase, porque el empresario deba cotizar los días de vacaciones no disfrutadas por el trabajador. En cuyo caso el trabajador no podrá solicitar el paro hasta que haya terminado el periodo de cotización por las vacaciones no disfrutadas.

 

 

En cualquier caso, en el momento del despido, y dependiendo de la modalidad del mismo, se generan una serie de obligaciones por parte del empresario, que son:

 

Entregar la liquidación

 

La liquidación, o el famoso finiquito, es un documento que integra todas las cantidades que el empresario adeuda al trabajador en la fecha del despido.

• Salarios pendientes de liquidar al trabajador.
• Parte proporcional de las pagas extra no percibidas.
• Equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas.

En caso de despido objetivo, en que el empresario reconoce al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, en el finiquito debe constar también dicha indemnización; que además, el empresario debe poner en disposición del trabajador.
El trabajador firmará ese finiquito a los solos efectos de "recibí" y preferiblemente lo hará constar al inferior de su firma. También puede hacer constar por escrito su "no conforme".

La entrega del finiquito en el momento del despido es una obligación establecida en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo incumplimiento se sanciona como infracción grave según el art. 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social con multas de 626.-€ a 6.250.-€.

 

 

 

Entregar el certificado de empresa

 

El certificado de empresa es un documento que acredita la relación laboral entre el empresario y el trabajador, especialmente en cuanto a su duración y las bases de cotización de los 180 últimos días cotizados.

Dicho documento es imprescindible para la solicitud de la prestación por desempleo, sin el mismo, la solicitud no es posible.

Su envío lo hace la empresa directamente al SEPE de forma electrónica a través del sistema Certific@2. De modo que realizado el envío electrónico, ya no es necesario que el empresario se lo entregue al trabajador en formato papel.

La no entrega del certificado de empresa es una infracción grave tipificada en el art. 22 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sancionada con una multa de 626.-€ hasta 6.250.-€.

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DIFERENCIA ENTRE LAS HORAS EXTRAS Y LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

Siempre que hablamos de horas extraordinarias y de horas complementarias nos estamos refiriendo a dos conceptos diferentes, que ha continuación

• Las horas complementarias solo las pueden hacer los empleados que tengan un contrato a tiempo parcial indefinido, aunque existen unos límites a las que pueden realizar.

• Las horas extraordinarias, que son las horas de trabajo que superen la jornada laboral ordinaria, pueden realizarlas empleados con todo tipo de contratos y por lo general son voluntarias, excepto que se pacten en convenio o en el contrato de trabajo. Además, están limitadas a 80 al año.

 

¿Pueden hacer horas extraordinarias los trabajadores a tiempo parcial?
 

Desde la entrada en vigor de la normativa laboral actual, los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias excepto que sean por causa de fuerza mayor (las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes)
 

 

¿Cuántas horas complementarias pueden hacer los trabajadores a tiempo parcial?

1. Hay que tener presente que el empleado a tiempo parcial no puede trabajar entre horas ordinarias y complementarias lo equivalente a la jornada completa.
2.  Hay qué ver el convenio colectivo de aplicación al respecto, ya que todo lo relativo a horas complementarias se regula por convenio.
3. Hay que considerar formalizar un pacto de horas complementarias con el empleado, si se prevé que se necesitaran sus servicios más allá de la jornada ordinaria, ya que aunque se le pueden ofrecer horas complementarias al empleado sin este pacto, el límite es menor:

• Con pacto de horas complementarias: el número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias, aunque los convenios pueden elevar esta cifra hasta el 60%.

• Sin pacto de horas complementarias: el número de horas complementarias no podrá superar el 15% de las horas ordinarias, aunque por convenio esta cifra puede ampliarse hasta el 30%.

 

¿Qué hay que saber sobre el pacto de horas complementarias?
 

El pacto de horas complementarias debe hacerse por escrito y puede formalizarse en el momento de hacer el contrato de trabajo o en cualquier momento.

1. En el pacto se deberá recoger el número de horas complementarias que pueden ser requeridas por la empresa.
2. Sólo se podrá hacer este pacto cuando la jornada de trabajo del empleado no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
3. es obligatorio comunicar al SEPE el pacto de horas complementarias firmado con los empleados a tiempo parcial.

En caso de pacto de horas complementarias, el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

 

 

¿Cómo se retribuyen las horas complementarias?
 

Las horas complementarias se pagan como las horas ordinarias, es decir, que, a diferencia de las horas extra, no hay retribución añadida. Además, las horas complementarias se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

Por esto, el número y la retribución de las horas complementarias se deberán reflejar en la nómina y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.




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