PRESTACIÓN POR MATERNIDAD EXENTO DEL IRPF

El Tribunal Superior de Justicia de la provincia de Madrid, ha dado la razón a una contribuyente que reclamó la devolución del IRPF durante su permiso por maternidad. La cantidad retenida ascendió 3.135.-€ de su prestación por dicho permiso de maternidad, que fueron destinados al pago del IRPF como rendimiento de trabajo.

La Agencia Tributaria siempre ha mantenido que la prestación por maternidad, -que paga la Seguridad Social durante el disfrute del permiso por maternidad de 16 semanas-, debe tributar por IRPF como rendimiento de trabajo. Así lo emitió la propia Agencia Tributaria en una nota informativa el año 2013.

Sin embargo, según declara ahora el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dicha prestación está exenta del pago de IRPF. Lo mismo por extensión, podría aplicarse al permiso de paternidad de 13 días (ampliables 2 más por cada hijo, a partir del segundo).

La sentencia del Tribunal Superior de Madrid no sienta jurisprudencia, no obstante, puede dar lugar a determinadas reclamaciones de trabajadoras que hayan disfrutado dicho permiso durante los últimos 4 años, y aumenta sus posibilidades de éxito.

 

 

 

Sin embargo, el proceso a seguir no es sencillo:

1. la trabajador o el trabajador contribuyente, debe presentar una rectificación de la autoliquidación del IRPF, en la que soliciten el exceso tributado.
2. Probablemente la Agencia Tributaria desestime dicha solicitud, y el contribuyente, tendrá que presentar una reclamación ante el Tribunal Económico Administrativo.
3. Posteriormente, en caso de desestimación, el contribuyente acudirá al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid. Un camino difícil para quien desee emprenderlo en solitario.

Para las trabajadoras que este año disfruten de dicho permiso, lo más recomendable es que tributen con normalidad, siguiendo el criterio de Hacienda, y posteriormente inicien el proceso de reclamación, de lo contrario, en caso de no tributar, podrían enfrentarse a una sanción, impuesta por Hacienda, que el contribuyente se vería obligado a abonar.

 

 

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PROBLEMAS EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA

Para todo trabajador y trabajadora que necesiten tiempo para la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, existe la posibilidad de acogerse a una reducción de la jornada de trabajo  en las siguientes circunstancias:

• Guarda legal, por cuidado directo de un menor de 12 años, o de una persona con discapacidad o que por razón de accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
• Lactancia.
• Recién nacido hospitalizado.

 

 

 

 

1. En los supuestos de hospitalización del recién nacido u  lactancia hasta los 9 meses de edad del bebé, no habrá pérdida económica para trabajadores que se acojan a una reducción de jornada.
2. En los casos de guarda legal, sí que se reducirá el salario de forma proporcional a la reducción de jornada.

El trabajador o trabajadora tiene derecho a concretar su horario de trabajo y el periodo de disfrute, no obstante, debe comunicarlo al empresario con 15 días de antelación.

Aún así, el trabajador o trabajadora no puede ejercer este derecho de forma individualizada y absoluta, sino que debe intentar también que la empresa no sufra importantes perjuicios productivos por el ejercicio del derecho del trabajador.

Por tanto, debe buscarse cierto equilibrio entre el derecho del trabajador o trabajadora y los intereses de la empresa.

Si la empresa llegará a negar el derecho a la reducción de jornada al trabajador o trabajadora, surgiría un conflicto que se solventaría en los Juzgados de lo Social, de acuerdo con las instrucciones que a continuación expondremos.

 

 

 

 

PROCEDIMIENTO PARA SOLVENTAR CONFLICTOS DE CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.

 

 

Para todo este tipo de conflictos existe un procedimiento especial para solventar la conciliación personal, familiar y laboral, que además, tiene carácter urgente y preferente.

1. Desde que la empresa comunica al trabajador su negativa a acceder a la reducción de jornada solicitada, dispone de un plazo de 20 días para interponer demanda en el Juzgado Social.
2. No es necesario pasar por la conciliación previa en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, ni tampoco presentar reclamación previa en el caso de que la empleadora sea una Administración Pública.
3. Tanto trabajador como empresario, deben aportar sus propuestas y alternativas de concreción de horario.
4. La sentencia se dicta en el plazo de 3 días, y es firme.

 

Además, el trabajador puede reclamar una indemnización de daños y perjuicios por la negativa del empresario a acceder a su solicitud de reducción, o por la demora en hacerla efectiva.






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REQUISITOS DEL DESPIDO. ¿PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO?

 

 

 

vía GIPHY

 

 

La función de este articulo, es explicar de forma muy resumida, como se identifica y diferencia un despido según sea procedente, improcedente o nulo.

El empresario no puede utilizar libremente el despido, sino únicamente cuando se den los hechos o causas que recogen el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos. Cuando estos hechos o causas  no están acreditados o no cumplen los requisitos exigibles legalmente, el despido es improcedente y puede impugnarse.

Los despidos pueden ser calificados:

• Procedentes o improcedentes, dependiendo sí cumplen o no los requisitos estipulados por la ley, los convenios colectivos y la jurisprudencia.
• También pueden declararse nulos, si vulneran derechos fundamentales, o se realizan contra trabajadores en situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada, o asimilados).

 

REQUISITOS BASICOS  

• Formalidades. El despido debe cumplir algunas formalidades, como la comunicación escrita clara y suficiente para que el trabajador conozca en detalle las causas o los hechos que justifican el despido. 

• Justificación. El despido debe estar motivado por una justa causa o hecho, ya sea objetivo o disciplinario, y dicha causa o hecho deben coincidir con las que se regulan en los artículos 52 o 54 del Estatuto de los Trabajadores o los convenios colectivos aplicables.
• Indemnización por despido objetivo. En caso de despido objetivo, el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado.

  
  

  Si no se cumplen los anteriores requisitos, el despido podría ser declarado improcedente, y el empresario debería pagar al trabajador la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado. 

 

 

SOBRE LAS CAUSA DEL DESPIDO OBJETIVO

 

Las causas del despido objetivo; económicas, productivas, técnicas, organizativas, por ineptitud sobrevenida del trabajador, etc., deben ser alegadas, detalladas y explícitamente demostradas por el empresario.

Así la empresa, tendrá que alegar en la carta de despido las causas del despido objetivo del trabajador, y además, demostrar que las causas alegadas son ciertas, y que  se ajustan a los requisitos exigidos.
 

Si el trabajador no está conforme con la causa de despido alegada por la empresa, puede impugnar el mismo, con el objeto de reclamar la readmisión en su puesto de trabajo o la diferencia de indemnización entre despido objetivo procedente y despido objetivo improcedente, que es superior, en algunos casos el doble.

 

 

 

CUESTIONES SOBRE LAS INFRACIONES COMETIDAS POR EL TRABAJADOR

 

Los hechos que se le atribuyen al trabajador despedido, deben ser demostrados por el empresario, no se puede dar por bueno un despido sin pruebas contra el trabajador, con solo la declaración unilateral del empresario.

 

El trabajador, tiene presunción de inocencia y es la empresa quien tiene la carga de la prueba ante cualquier juzgado, aunque por su parte, el trabajador puede aportar pruebas para defenderse y demostrar la realidad sobre los hechos que le imputan.

Si los hechos son ciertos y de gravedad suficiente, y además, el empresario tiene pruebas que lo demuestran, el despido sería calificado procedente, y el trabajador se iría a casa sin derecho a indemnización por despido (aunque siempre tiene derecho a cobrar el finiquito y el paro).

Sin embargo, en la práctica es frecuente que las empresas utilicen el despido disciplinario a su antojo, alegando causas inexistentes, y obligando al trabajador a seguir un proceso de reclamación que puede durar meses o incluso un año, para obtener su indemnización por despido improcedente.

 

  

DESPIDO NULO

 

La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador en su mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones de trabajo.

En ningún caso el despido puede tener un móvil discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como puede ser por ejemplo, un despido realizado como represalia a una reclamación del trabajador frente a la empresa (la llamada garantía de indemnidad). Si se diese este caso, el despido se calificaría como nulo, con los efectos que se describen más adelante.

Igualmente se califican como nulos los despidos injustificados realizados sobre mujeres embarazadas, en periodo de gestación, y hasta nueve meses después del parto, -o adopción en su caso-. 

También son nulos los despidos sobre trabajadores cuando disfruten de periodos suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, y situaciones asimiladas.

También son nulos los despidos realizados sobre trabajadoras en periodo de excedencia por violencia de género. O trabajadores que hayan una reducción o reorganización de su jornada por las causas prevista por la ley (guarda de menores, etc).

 

 

 

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DURACION MAXIMA DE LA BAJA Y LAS POSIBLES RECAIDAS

Como todo el mundo se imagina, un trabajador no puede estar de baja laboral infinitamente. Existen límites legales en cuanto a la duración de las bajas.

 

Los procesos de baja por enfermedad o accidente, más conocidos como Incapacidad Temporal (IT) están sujetos a una duración máxima de 365 días, que puede ser prorrogada por 180 días, o lo que es lo mismo , un total de 545 días durante los cuales el trabajador puede estar en situación de Incapacidad Temporal.

Durante este periodo, el proceso de Incapacidad Temporal es controlada por los servicios médicos salud, sin perjuicio del control de las mutuas (de obligatorio cumplimiento para el trabajador).

Transcurridos los 545 días naturales, el INSS debe tomar una decisión entre:

1. Emitir el alta médica.
2. Iniciar un expediente de Incapacidad Permanente.

Llegado ese momento, el INSS tiene un plazo de 3 meses para examinar al trabajador, y con ello, concluir si se le reconoce la Incapacidad Permanente o bien se procede al alta médica por recuperación o mejoría.

 

De todas maneras, dicha calificación se puede prolongar hasta los 730 días, cuando exista una expectativa de recuperación o mejora de la salud del paciente, que le permita reincorporarse a su puesto de trabajo para iniciar la prestación laboral

 

Durante el periodo que transcurre tras los 545 días de IT, el trabajador seguirá cobrando la prestación por Incapacidad Permanente, pero su contrato de trabajo quedará en suspenso. 

 

 

 

Recaídas

 

Se considera recaída la nueva baja del trabajador, por la misma enfermedad o similar, dentro del período de los 180 días siguientes a la fecha del alta médica anterior.

Si las enfermedades no son de la misma naturaleza (o patología similar), no se considera recaída, aunque tengan lugar dentro del período de los 180 días citados.

En los casos de recaída, el empresario no tiene obligación de abonar la baja del trabajador desde el 4º al 15º día.

Si durante el periodo de actividad laboral, se ha generado una nueva base de cotización, la prestación por Incapacidad del trabajador tras la recaída, puede variar. 

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CALENDARIO DE FIESTAS LABORALES ESTATAL, COMUNIDADES AUTONOMAS Y FIESTAS LOCALES

DECRETO 50/2016, de 9 mayo, de la Comunidad Autónoma de Canarias, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de canarias para el año 2017 y se abre un plazo para fijar las fiestas locales.

 

descargue aquí:

http://www.laboral-social.com/calendario-laboral-nacional-comunidades-autonomas-fiestas-locales.html

 

 

 

 

 

 

fuente by www.laboral-social.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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MANUAL PRACTICO EN PDF PARA LA DECLARACION DE LA RENTA

La Agencia Tributaria ha publica el Manual Práctico para la declaración de la Renta 2015.

Es una Guía en pdf con la normativa, principales novedades  y resolución de las dudas más frecuentes a la hora de la presentación de la declaración del IRPF.

Desde hoy, ya esta disponible en la página web de la Agencia Tributaria el Manual en pdf para la Declaración 2015 (descargar aquí).

 

Como comentamos anteriormente, contiene una guía muy practica, con las principales novedades del ejercicio 2015, toda la normativa (Ley y Reglamento del IRPF concordado y Patrimonio), cuadros y ejemplos prácticos, que será de mucha ayuda en cualquier momento del proceso en el que te encuentres.

CALENDARIO DIAS INHABILES 2016.

¿Qué es el calendario de días inhábiles administrativos?, ¿Para qué sirve?.

Se elabora dependiendo del calendario laboral oficial, y fija a nivel de administración estatal, autonómica y local los días inhábiles del año en curso.

 

El calendario de días inhábiles es un documento que sirve para ceñirse a los plazos señalados en la tramitación de los procedimientos administrativos.

 

Dicho calendario deberá publicarse antes del comienzo de cada año en el diario oficial que corresponda y en otros medios de difusión que garanticen su conocimiento por los ciudadanos.

 

ENTRE LAS CUESTIONES A TENER EN CUENTA ESTA:

• A efectos de plazos señalados en días, se entiende que son días hábiles todos, salvo los domingos y los declarados festivos
• Es importante tener en cuenta que los sábados, en general, salvo que sean festivos, se consideran días hábiles a efectos de cómputo de plazos.

El calendario de días inhábiles lo publica el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, a través de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, antes del comienzo de cada año y el correspondiente a 2016.

Dicho calendario puede descargarse desde este enlace del Boletín Oficial del Estado > calendario días inhábiles 2016 (pdf)

 

 

 

 

 Se regula en la  Ley Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJ-PAC)  

Artículo 48. Cómputo de términos y plazos

1. Siempre que por Ley o normativa comunitaria europea no se exprese otra cosa, cuando los plazos se señalen por días, se entiende que éstos son hábiles, excluyéndose del cómputo los domingos y los declarados festivos.

Cuando los plazos se señalen por días naturales, se hará constar esta circunstancia en las correspondientes notificaciones.

2. Si el plazo se fija en meses o años, éstos se computarán a partir del día siguiente a aquel en que tenga lugar la notificación o publicación del acto de que se trate, o desde el siguiente a aquel en que se produzca la estimación o desestimación por silencio administrativo. Si en el mes de vencimiento no hubiera día equivalente a aquel en que comienza el cómputo, se entenderá que el plazo expira el último día del mes.

3. Cuando el último día del plazo sea inhábil, se entenderá prorrogado al primer día hábil siguiente.

4. Los plazos expresados en días se contarán a partir del día siguiente a aquel en que tenga lugar la notificación o publicación del acto de que se trate, o desde el siguiente a aquel en que se produzca la estimación o la desestimación por silencio administrativo.

5. Cuando un día fuese hábil en el municipio o Comunidad Autónoma en que residiese el interesado, e inhábil en la sede del órgano administrativo, o a la inversa, se considerará inhábil en todo caso.

6. La declaración de un día como hábil o inhábil a efectos de cómputo de plazos no determina por sí sola el funcionamiento de los centros de trabajo de las Administraciones públicas, la organización del tiempo de trabajo ni el acceso de los ciudadanos a los registros.

7. La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas, con sujeción al calendario laboral oficial, fijarán, en su respectivo ámbito, el calendario de días inhábiles a efectos de cómputos de plazos. El calendario aprobado por las Comunidades Autónomas comprenderá los días inhábiles de las Entidades que integran la Administración Local correspondiente a su ámbito territorial, a las que será de aplicación.

 

Fuente legal de publicación:

Resolución de 3 de noviembre de 2015 (pdf) BOE, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se establece el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2016, a efectos de cómputos de plazos.





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