CALENDARIO DIAS INHABILES 2016.

¿Qué es el calendario de días inhábiles administrativos?, ¿Para qué sirve?.

Se elabora dependiendo del calendario laboral oficial, y fija a nivel de administración estatal, autonómica y local los días inhábiles del año en curso.

 

El calendario de días inhábiles es un documento que sirve para ceñirse a los plazos señalados en la tramitación de los procedimientos administrativos.

 

Dicho calendario deberá publicarse antes del comienzo de cada año en el diario oficial que corresponda y en otros medios de difusión que garanticen su conocimiento por los ciudadanos.

 

ENTRE LAS CUESTIONES A TENER EN CUENTA ESTA:

• A efectos de plazos señalados en días, se entiende que son días hábiles todos, salvo los domingos y los declarados festivos
• Es importante tener en cuenta que los sábados, en general, salvo que sean festivos, se consideran días hábiles a efectos de cómputo de plazos.

El calendario de días inhábiles lo publica el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, a través de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, antes del comienzo de cada año y el correspondiente a 2016.

Dicho calendario puede descargarse desde este enlace del Boletín Oficial del Estado > calendario días inhábiles 2016 (pdf)

 

 

 

 

 Se regula en la  Ley Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJ-PAC)  

Artículo 48. Cómputo de términos y plazos

1. Siempre que por Ley o normativa comunitaria europea no se exprese otra cosa, cuando los plazos se señalen por días, se entiende que éstos son hábiles, excluyéndose del cómputo los domingos y los declarados festivos.

Cuando los plazos se señalen por días naturales, se hará constar esta circunstancia en las correspondientes notificaciones.

2. Si el plazo se fija en meses o años, éstos se computarán a partir del día siguiente a aquel en que tenga lugar la notificación o publicación del acto de que se trate, o desde el siguiente a aquel en que se produzca la estimación o desestimación por silencio administrativo. Si en el mes de vencimiento no hubiera día equivalente a aquel en que comienza el cómputo, se entenderá que el plazo expira el último día del mes.

3. Cuando el último día del plazo sea inhábil, se entenderá prorrogado al primer día hábil siguiente.

4. Los plazos expresados en días se contarán a partir del día siguiente a aquel en que tenga lugar la notificación o publicación del acto de que se trate, o desde el siguiente a aquel en que se produzca la estimación o la desestimación por silencio administrativo.

5. Cuando un día fuese hábil en el municipio o Comunidad Autónoma en que residiese el interesado, e inhábil en la sede del órgano administrativo, o a la inversa, se considerará inhábil en todo caso.

6. La declaración de un día como hábil o inhábil a efectos de cómputo de plazos no determina por sí sola el funcionamiento de los centros de trabajo de las Administraciones públicas, la organización del tiempo de trabajo ni el acceso de los ciudadanos a los registros.

7. La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas, con sujeción al calendario laboral oficial, fijarán, en su respectivo ámbito, el calendario de días inhábiles a efectos de cómputos de plazos. El calendario aprobado por las Comunidades Autónomas comprenderá los días inhábiles de las Entidades que integran la Administración Local correspondiente a su ámbito territorial, a las que será de aplicación.

 

Fuente legal de publicación:

Resolución de 3 de noviembre de 2015 (pdf) BOE, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se establece el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2016, a efectos de cómputos de plazos.





SI QUIERE SER ATENDIDO POR UN GRADUADO SOCIAL DE GARANTIAS, METODICO Y RESOLUTIVO, CONSULTENOS SIN COMPROMISO.



 

 

EL PLAN DE EMPRESA

Cuando la idea de negocio pasa de ser una mera ilusión a convertirse en una realidad tangible, la primera cuestión es saber como financiarlos.

si tienes que acudir a cualquier fuente pública o privada de financiación, tienes que tener preparado y bien editado el “Plan de Empresa” o “Plan de Negocio”.

IMPORTANCIA DEL PLAN DE EMPRESA

 

Es un análisis de viabilidad y rentabilidad de tu proyecto para justificar la decisión que tomaran bancos para prestarte su dinero o para que los organismos públicos te concedan una ayuda o subvención, por ejemplo si eres desempleado y pides capitalizar el paro, en el SEPE te solicitarán una memoria justificativa y si eres autónomo, mediana o pequeña empresa, un plan de empresa.

 

Básicamente el plan de negocios nos ayuda a ver los datos con claridad, a fijarnos unos objetivos y a trazarnos un rumbo a seguir.  Lo que suele ocurrir es que este plan es imprescindible para convencer a inversores y entidades públicas y privadas de que el negocio para el que se busca financiación es  fiable y tiene garantías de una cierta rentabilidad.

 

 

 

¿QUE INFORMACION TENGO QUE INCLUIR EN EL PLAN DE EMPRESA?

Lo principal en un plan de empresa es que la información sea completa, especifica y que este actualizada al momento concreto de presentación. Hay que tener en cuenta que lo van a leer personas de diferentes: bancos, posibles socios, técnicos y deben entenderlo lo más claro posible.

Realmente, no deja de ser un resumen sobre cuál es tu negocio, si es viable, lo que te hace diferente de la competencia, si necesitas financiación y dónde tienes previsto conseguirla, tus expectativas de ingresos a corto y medio plazo y lo qué vas a hacer para conseguirlas.

 

Se tiene que empezar por los datos básicos:

1. Los datos que identifican a la empresa: el nombre y domicilio social, tipología, fecha de constitución, la fecha de inicio de la actividad, sector y una pequeña descripción de a qué se dedica la empresa y cuántos formáis parte de ella.
2. Los datos que hablan del capital inicial, desglosando el capital que es de financiación propia, el que pones tú como empresario (aportado) y el que has conseguido con financiación, que se considera como deuda financiera soportada (adeudado).
3. Los que hablan del equipo y detallan quién ha puesto en marcha el proyecto, qué función tiene en la empresa, la experiencia que aporta y quién forma parte de la plantilla.

 

Introduce también  un análisis DAFO,  que es un estudio de mercado en el que analices el sector, cómo está el mercado y sobre todo a la competencia. De ahí se puede sacar conclusiones bastantes premonitorias, como puede ser tus mayores fortalezas etc.

 

 

Una vez realizado lo anterior, comienza a detallar cuáles son tus planes de acción sobre el negocio, la financiación y también de rentabilidad.

• Plan de Marketing y Servicios, en el que se describa qué productos o servicios vamos a ofrecer. Tendremos que detallar sus características, la lista de precios, cómo los vamos a distribuir, la planificación de las ventas (previsiones, objetivos y actuaciones para llegar a ellos) y, sobre todo; qué nos diferencia de la competencia y cómo vamos a aprovecharlo.
• Plan de Producción, detallando todos los aspectos técnicos y de organización que estén incluidos en la fabricación de un producto o en la prestación de un servicio: proveedores, las etapas de proceso, instalaciones, tecnología, etc.
• Plan financiero tiene que dar una visión de las necesidades de nuestra empresa al inicio, en cuanto a financiación y la evolución que tenemos prevista para ella en un tiempo determinado que fijemos. En este plan debemos incluir una previsión argumentada de los resultados económicos a conseguir, sin olvidar la partida para deudas a proveedores, acreedores y cómo repartiremos los beneficios.

El plan de empresa es algo vivo, que esta en movimiento, al principio tendrás que incluir unas cosas y con el tiempo modificarlas o añadir otras. Es mucha información la que hay que plasmar y muchos puntos en los que pensar, que probablemente ni habías barajado, pero es extremadamente importante realizar todo esto, para poder afianzar el inicio de tu futuro negocio.

 

 

SI QUIERE SER ATENDIDO POR UN GRADUADO SOCIAL DE GARANTIAS, METODICO Y RESOLUTIVO, CONSULTENOS SIN COMPROMISO.
 

¿ QUÉ OCURRE TRAS UN AÑO DE BAJA MEDICA?

La incapacidad temporal tiene una duración máxima de 365 días que puede ser prorrogada durante 180 días más. Muchos trabajadores transcurrido ese plazo, y debido a su enfermedad o dolencia, no se encuentran en plenas facultades para volver a cumplir con su trabajo diario, y entonces surgen las dudas y nerviosismo por dicha situación ¿Qué puede ocurrir cuando se agota el plazo máximo de Incapacidad Temporal?

 

 

 

Al cumplir los 365 días de baja (Incapacidad Temporal), el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) tiene que decidir entre:

- Darle el alta médica, por curación (o por no comparecer a los reconocimientos del INSS), debiendo el trabajador reincorporarse a su puesto de trabajo. Siempre pudiendo el trabajador impugnar dicha decisión.

- Iniciar un expediente de Incapacidad Permantente, en cuyo caso se suspende la obligación de pago delegado, y pasa a ser el INSS directamente quien paga al trabajador.

- Declarar una prórroga de hasta 6 meses de baja (Incapacidad temporal), cuando el INS estime o crea que el trabajador puede recuperarse si sigue el tratamiento previsto.

 

¡¡¡IMPORTANTE!!

Una vez cumplido el plazo de 365, aunque se mantiene la obligación de la empresa de seguir cotizando, la nómina la recibirá directamente del INSS. Además, el Servicio Público de Salud ya no emitirá más partes de confirmación de baja médica.

Transcurrida la prorroga de 180 días, es decir, cumplidos 545 días de baja (Incapacidad Temporal), el INSS tiene 3 meses para declarar la Incapacidad Permanente, o dar el alta al trabajador. Durante esos 3 meses, el contrato de trabajo queda suspendido (la empresa no tiene que cotizar más), pero seguirá cobrando la prestación económica por IT.

 

 



LA CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN PERMANENTE.

 

La Incapacidad Permanente se clasifica en grados, y a cada grado le es atribuida  una remuneración,  calculada esta según la base reguladora (salarial) de cada trabajador, por lo que:

1. Si se trata de incapacidad permanente total, el 55%.

2. Si se trata de incapacidad permanente total cualificada, el 75% (mejora a partir de los 55 años).

3. Si se trata de incapacidad permanente absoluta, el 100%.

4. Si se trata de gran invalidez, la pensión reconocida en los apartados anteriores se incrementará con un complemento destinado a la persona que atienda a la persona inválida (personas que necesitan de otra para las acciones mas esenciales del día a día, como por ejemplo vestirse, comer, etc.)

 

 

 

 

 

SI QUIERE SER ATENDIDO POR UN GRADUADO SOCIAL DE GARANTIAS, METODICO Y RESOLUTIVO CONSULTENOS SIN COMPROMISO.

 

 

 

COMPENSACIONES Y OTRAS RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES

Las retribuciones los trabajadores percibe pueden clasificarse en salariales o extrasalariales. 

 

Las retribuciones salariales son las cantidades que el trabajador percibe como contraprestación a su trabajo. Pueden ser cantidades en dinero o percepciones en especie y todas estas se encuentran encuadradas en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores. ¡¡Están sujetas al régimen de cotización y tributación correspondientes!!

 

Las retribuciones extrasalariales se sitúan fuera del concepto de salario. estas cantidades son las que perciben los trabajadores como compensación o indemnización por su actividad. ¡¡Solo se satisfacen los días que se trabaja!!. Ejemplos que están incluidos dentro de este grupo pueden ser

los pluses de distancia o transporte urbano, los gastos de locomoción etc.

 

Las cantidades que los trabajadores perciben por estos conceptos, no computaran en ningún caso para el calculo de las indemnizaciones por despido, puesto que estas son halladas en base al calculo del salario, y las retribuciones extrasalariales no tienen la consideración de salario.

 

 

 

A continuación procedemos a explicar algunas de estas retribuciones extrasalariales.

 

Plus distancia y transportes urbanos

El desplazamiento o trayecto habitual que realiza el trabajador entre su domicilio y su puesto de trabajo, puede ser objeto de compensación por el empresario y estos gastos se aplican generalmente cuando el empresario cambia el centro de trabajo donde se prestan los servicios por parte del trabajador.

Gastos de locomoción y viaje

Suelen tener un carácter irregular, y que el empresario acostumbra a pagar al trabajador cuando realiza algún desplazamiento eventual a un lugar distinto al que generalmente es su puesto de trabajo. Sirve para compensar las dietas y la pernocta y esta no es incluida en las bases de cotización.

Propinas

No son considera jurisprudencialmente como una retribución salarial, lo cual puede ser considerado normal, cuando es generado por al voluntad de un tercero  hacia el trabajador y no generado a cargo del empresario. En este caso si puede en ocasiones considerarse salario, cuando así venga dispuesto en el Convenio Colectivo como un "INCENTIVO" hacia el trabajador.

Indemnizaciones por traslados

La indemnización por traslado tiene como finalidad compensar los gastos ocasionados al trabajador cuando éste se ve obligado a trasladar su domicilio por una modificación geográfica de su puesto de trabajo, solicitado por parte del empresario.

 

SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO

El salario solo es uno, pero hay que saber de que estamos hablando cuando nos referimos a salario en bruto o en neto.

El salario bruto es la suma de todos los conceptos de la nómina, sean salariales o no, que se han devengado. Es decir, todas las cantidades a las que tiene derecho un trabajador por haber trabajado, como puede ser (el salario base, la parte proporcional de las pagas extra si están prorrateadas, todos los pluses, las mejoras, los complementos, etc), esta suma es el salario real del trabajador, la suma de todo a lo que se tiene derecho.

Una vez que se tiene el salario bruto, a este salario se le aplican las correspondientes retenciones de IRPF y las deducciones por las cotizaciones a la Seguridad Social, y este es el salario neto, que es el que tiene que ingresar la empresa al trabajador u lo que es lo mismo, el dinero que tienes físicamente en la cuenta para gastar durante el mes (en nómina liquido total a percibir)

 

 

 

Aunque muchos personas piensan que solo es importante el salario neto, puesto que es el que se puede palpar y gastar, debemos saber que el salario bruto es MUCHO MAS IMPORTANTE de lo que se cree, ¿POR QUÉ?

• Las prestaciones de la Seguridad Social, como las de baja médica, maternidad o paternidad, jubilación, la pensión de viudedad y también las PRESTACIONES Y AYUDAS POR DESEMPLEO se cobran en función de las cotizaciones que al trabajador le han ido descontando de su nómina y las que ha realizado el empresario, de acuerdo con sus bases de cotización.

 

• El salario bruto también se utiliza para calcular las INDEMNIZACIONES POR DESPIDO, ya que como hemos visto el salario no es solo el dinero líquido que se recibe en la cuenta. Y al tomar como referencia el salario bruto, las indemnizaciones son superiores que si tuviésemos solo en cuenta el salario neto.

MODELO 347- 415 ¿QUÉ ES Y CÓMO SE RELLENA?

El Modelo 347 es una declaración anual informativa de operaciones con terceras personas. Los empresarios y profesionales tienen la obligación de presentar el Modelo 347 siempre que hayan realizado operaciones con terceros por importe superior a 3.005,06 euros durante el año natural, computando de forma separada las entregas y las adquisiciones de bienes y servicios, y como novedad, tienen que separarse y especificarse por trimestres.

 

 

¿QUÉ ES EL MODELO 347?

 

La declaración del Modelo 347 es de carácter obligatorio y se presenta en el mes de febrero del ejercicio siguiente a aquel a que se refiere las operaciones con terceros que se incluyen. (Si nos situamos en febrero de 2016, en el modelo incluiremos todas las operaciones de importe superior a 3.005,06 €, del año 2015).

• Tendremos desde el 1 de febrero hasta el 29 de febrero de 2016 para presentar este impuesto fiscal.
• En la declaración del Modelo 347 se desglosará la información sobre estas operaciones de forma trimestral.
• A tales efectos, se computarán de forma separada las entregas y las adquisiciones de bienes y servicios.
• Para cada trimestre contaremos con un importe de compras o ventas. Cabe la posibilidad que el importe de las operaciones trimestrales sea inferior a 3.005,06 euros.

El volumen de operaciones trimestrales se contabilizará según los criterios de contabilización de la Ley del IVA. Como norma general, la fecha del devengo del impuesto será la fecha que debemos tener en cuenta para considerar un trimestre u otro.

 

 

 

OBLIGACIÓN DE PRESENTACIÓN DEL MODELO

 

Tienen obligación de presentar el modelo 347:

• Todas aquellas personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, así como las entidades a que se refiere el artículo 35.4 de la Ley General Tributaria que desarrollen actividades empresariales o profesionales con terceras personas por importe superior a 3.005,06 euros durante el ejercicio.
• Las asociaciones, sociedades, colegios profesionales u otras entidades, que entre sus funciones realicen cobros, por cuenta de sus socios, asociados o colegiados, de honorarios profesionales, también estarán obligadas a declarar el modelo 347,  siempre que se llegue a la cantidad en cómputo anual antes mencionada.

 

OPERACIONES INCLUIDAS A DECLARAR EN EL MODELO 347

 

Quedarán incluidas de declaración en el Modelo 347 las siguientes operaciones, siempre que superen el importe de 3.005,06 euros:

• Entregas y adquisiciones de bienes, operaciones habituales o atípicas.
• Prestación y adquisición de servicios, operaciones habituales o atípicas.
• Operaciones de entidades aseguradoras.
• Anticipos de clientes y a proveedores (cuando se realice la operación se declarará el importe de la misma minorado en el importe del anticipo).
• Subvenciones y ayudas no reembolsables.
• Operaciones inmobiliarias.

OPERACIONES EXCLUIDAS A DECLARAR EN EL MODELO 347

• Entregas de bienes o prestaciones de servicios por las que los obligados tributarios no han expedido ni entregado factura o documento sustitutivo.
• Operaciones realizadas al margen de la actividad empresarial o profesional del obligado tributario.
• Entregas, prestaciones o adquisiciones de bienes o servicios efectuadas a título gratuito exentas del Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).
• Operaciones realizadas por las entidades o establecimientos de carácter social.
• Entregas y adquisiciones de bienes que supongan envíos entre el territorio peninsular español o las islas Baleares y las islas Canarias, Ceuta y Melilla.
• Arrendamientos de bienes exentos del Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA) realizados por personas físicas o entidades sin personalidad jurídica al margen de cualquier otra actividad empresarial o profesional.
• Adquisiciones de efectos timbrados o estancados y signos de franqueo postal, excepto los que tengan la consideración de objetos de colección.
• Importaciones y exportaciones de mercancías, y las operaciones realizadas directamente desde o para un establecimiento permanente del obligado tributario situado fuera del territorio español, salvo que aquel tenga su sede en España y la persona o entidad con quien se realice la operación actúe desde un establecimiento situado en territorio español.

 

PLAZO DE PRESENTACIÓN DEL MODELO 347.

 

El plazo de presentación del Modelo 347 comienza el día 1 de febrero y finaliza el día 29 de febrero de 2016. (Durante este tiempo, el sujeto obligado de presentarlo, debe realizar la declaración de los datos del ejercicio anterior rellenando el Modelo 347 o utilizando el programa de ayuda que facilita Hacienda).

Es extremadamente importante presentar esta modelo, puesto que, en el caso de no presentarse el Modelo 347 se estará cometiendo una infracción tributaria tipificada en el artículo 93 y 94 del Ley General Tributaria con una sanción pecuniaria fija de 20 euros por cada dato o conjunto de datos referidos a una misma persona o entidad que se haya omitido, con un mínimo de 300 € y un máximo de 20.000 €.

 

 

¿QUÉ ES EL MODELO 415?

 

Viene a ser lo mismo que el modelo 347, sólo que éste es el estatal IVA y en canarias viene a ser IGIC; pero en cuanto a la dinámica de cumplimentación, tiene la misma funcionabilidad.

 



 Importante a tener en cuenta que "Desde el 1 de enero de 2016, la Declaración anual de operaciones económicas con terceras personas (modelo 415), ya no se presentarán durante el mes de marzo, como ocurría hasta ahora, sino durante el mes de febrero de cada año en relación con el año natural anterior. Esta modificación afecta a las declaraciones anuales correspondientes a 2015, que se presentarán durante el mes de febrero de 2016."

A pesar de que ambas declaraciones tienen un contenido informativo casi idéntico, al tratarse de administraciones tributarias distintas, deberás volver a declarar en el 347 a los que ya has declarado en el 415.

 

Mas información en: http://sede.gobcan.es/boc/boc-a-2015-041-863.pdf





DESPIDO DE MUTUO ACUERDO

Entre las muchas situaciones que pueden darse para la justificación de la extinción de una relación laboral, esta el mutuo acuerdo de las partes (empresario y trabajador) "art. 49.1 ET", finiquitandola debidamente.

Este acuerdo debe estar documentado por escrito, estampándose la reciproca voluntad de las partes de dar por extinguido la relación laboral.

Esta situación no debe confundirse, con la simulación de despido por parte de la empresa contra el trabajador y que da como resultado la extinción fraudulenta como mas comúnmente es conocido "Arreglar los papeles para el paro".

la extinción de mutuo acuerdo no esta legislado entre las causas que generan una "situación legal de desempleo" por lo que usando este método el trabajador no tendría  acceso a la prestación por desempleo.

En principio no existe diferencias con la dimisión del trabajador, salvo que en ese caso el trabajador puede revocar su renuncia mientras este dentro del periodo de preaviso.

Aunque la Ley no establece un procedimiento de como llevar a cabo una extinción de mutuo acuerdo, suele hacerse por escrito, y siempre liquidando en el finiquito las cantidades adeudadas.

Si es verdad que resulta bastante frecuente que este despido se suele realizar mediante un despido que genere el derecho al trabajador de cobrar la prestación por desempleo. Hay que recordar que esto seria incurrir en un despido fraudulento, que si es detectado conllevaría:

• La responsabilidad solidaria de la empresa y el trabajador para devolver la prestación por desempleo cobrada fraudulentamente.
• Una sanción administrativa que puede alcanzar los 90.151,82 € en su tramo máximo.

EL SALARIO SEGÚN LO MARCA EL CONVEIO

Es conocido por todos que en nuestro nuestro país, existe EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL, que marca el nivel salarial mínimo aplicable a cualquier profesión y que no se permite pagar en cuantía mensual inferior a esta (Salvo contratos a cantidad a jornada parcial). Para el año 2014 se fijo en 645,30 € y en la actualidad el gobierno a mantenido congelado esta cantidad.

OJO (Este salario mínimo interprofesional, es en muchas ocasiones superado gracias a los convenios colectivos, que varia sus cantidades  dependiendo de la categoría o nivel profesional, que se regulan en los mismos convenios. Es ese punto que en muchos contratos de trabajo viene recogido como convenio " salario según convenio")

En todos los convenios colectivos vienen en sus anexos una TABLA SALARIAL que recoge el salario mínimo a percibir para cada categoría profesional.

por ejemplo en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos, habrá un nivel salarial para " Jefe superior", otro para "Encargado", otro para "Comercial" etc, y siempre recogido en dicha tabla salarial. El trabajador no podrá cobrar menos que lo estipulado para cada categoría en la tabla salarial de su convenio.

A continuación pasaremos a mostrar un ejemplo de tabla salarial:

El Convenio colectivo aplicable puede incorporar pluses de pago obligatorio, y que la empresa debe abonar obligatoriamente. Por ejemplo, el Convenio Colectivo para Oficinas y Despachos de alguna provincia reconoce al trabajador un plus de idiomas del 10% sobre el nivel salarial, cuando utilice un segundo idioma diferente a la lengua castellana. De no cobrarse estos pluses, los trabajador podrá reclamar la cantidad equivalente a esos pluses durante las últimas doce mensualidades.

Siempre que las empresas estén pagando salarios por debajo de lo establecido en convenio, el trabajador podrá reclamar estas diferencias salarias, pero solo las ultimas doce mensualidades anteriores.

MODELO CARTA DE DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

El trabajador en cualquier momento puede presentar la dimisión de su puesto de trabajo, sin tener que dar explicación alguna, pero es importantísimo respetar el preaviso que marque el estatuto de los trabajadores, convenio colectivo etc.

OJO ( El trabajador perderá su derecho a una indemnización por extinción del contrato y no estará en situación legal de desempleo, por lo cual, no podrá solicitar la prestación por desempleo "PARO")

No podemos olvidarnos de decir, que la baja voluntaria del trabajador es revocable por el mismo, en cualquier momento siempre que este dentro del plazo de preaviso ( regla general 15 días), y el empresario ante tal situación esta obligado a mantenerlo en su puesto de trabajo.

Seguidamente veremos un ejemplo de un modelo de CARTA DE DIMISIÓN que el trabajador puede presentar para la comunicación de su baja voluntaria.

A/A (persona o departamento al que vaya dirigida la comunicación)

(Datos de la empresa)

En (municipio) a (fecha)

Muy Sr. Mío

Le comunico mi voluntad de presentar mi baja voluntaria de la empresa con fecha a efectos el próximo XX de xxxxxx de XXXX, y con arreglo a lo estipulado en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajador.

Por ello, le ruego que tenga preparado ese día el documento de Liquidación de Saldo y Finiquito, por los salarios adeudados, así como el equivalente económico por las vacaciones no disfrutadas. 

Todo ello se le comunica en la fecha indicada en el encabezamiento, respetando el plazo de preaviso debido para facilitarle la adopción de las medidas necesarias para mi sustitución en la empresa.

Atentamente

Fdo: (Nombre y DNI del trabajador)

LA IMPORTANCIA DEL ACTO DE CONCILIACIÓN SEMAC

¿Qué es?

El SMAC es la servicio DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN.

Este acto de conciliación laboral en el SMAC, no es ninguna tontería, ni mucho menos para tomárselo a la ligera. Es cierto que no se necesita de profesional alguno para asistir al acto, aunque puede ser muy contraproducente, porque un mal paso puede producirle al trabajador importantes agravios al trabajador.

Cuando los trabajadores tienen algún conflicto laboral con su empresas ( por despido, salarios, suspensión de empleo y sueldo, modificación de las condiciones  de trabajo, etc), pueden iniciar una reclamación con el objetivo de reivindicar sus derechos. La Ley exige ineludiblemente que dicha reclamación se inicie mediante el intento de conciliación previo en el SMAC, intentando así, llegar algún tipo de acuerdo y evitar la vía judicial. 

Lo importante del acto de conciliación radica en que es un trámite formal obligatorio, sin el cual no puede accederse a la vía judicial, porque así esta dispuesto en la Ley. Por tanto, lo que no se pida en el SMAC, no podrá pedirse luego en instancias judiciales. 

Por este motivo, llegado el momento de realizar un intento de conciliación, es del todo oportuno y aconsejable estar asesorado por un Graduado Social ó Abogado.

Cómo redactar la demanda de conciliación

Lo recomendable es encomendar la redacción de la demanda de conciliación a un profesional. Dicha demanda debe ser redactada con un lenguaje correcto y claro, expresando los hechos y/o las causas que llevan al trabajador a presentar una reclamación contra la empresa y determinando numéricamente las cantidades reclamadas (salvo la indemnización por despido), es muy importante detallar lo máximo posible las cantidades, para evitar cualquier tipo de confusión.

Suspensión plazo de prescripción

Algunos plazos legales de los que dispone el trabajador para presentar una reclamación son considerablemente breves, por ejemplo, para el despido, las suspensiones de empleo y sueldo, o las modificaciones de las condiciones de trabajo opera un plazo legal de 20 días hábiles, transcurridos estos el trabajador ya no puede presentar ninguna reclamación y pierde el poder ejercer la acción.

La presentación de la demanda de conciliación suspende el plazo durante 15 días, transcurridos los cuales el plazo de prescripción vuelve a correr, no reiniciándose, sino retomándose por los días restantes (si se consumieron 15 días antes de presentar la demanda de conciliación, tan sólo restarán otros 5 días). A este respecto es importante tener en cuenta los posibles retrasos de los Servicios de Conciliación, que pueden señalar plazos superiores a esos 15 días, y en este caso, lo prudente y normal sería que se presentase la demanda judicial antes de celebrar el acto de conciliación, para evitar que prescribiese su derecho a reclamar.

Presión de la empresa

La principal finalidad del acto de conciliación es evitar el proceso judicial. El trabajador solamente debe llegar al Juzgado en aquellas ocasiones en las que no ha sido posible  llegar a un acuerdo con su empresa. A este respecto, el acto de conciliación es utilizado por las empresas como medida de presión contra los trabajadores, donde se les va obligar a renunciar a una parte de sus salarios o indemnización a cambio de un pronto pago.

También es adecuado acudir al acto de conciliación con un Graduado Social o Abogado, puesto que ello presiona a la empresa y suele mejorar las ofertas, porque si el trabajador va solo, la empresa piensa que es más vulnerable, no así si el trabajador está acompañado por un profesional, que a la salida del acto de conciliación(si no se llega acuerdo) acudirá al Juzgado a presentar la correspondiente demanda judicial.

Título ejecutivo

El acta de conciliación celebrada con avenencia (cuando hay acuerdo entre el trabajador y la empresa), constituye un título ejecutivo. Esto significa que la empresa está obligada a cumplir lo acordado en el SMAC, pues de lo contrario el trabajador puede pedir su ejecución, (sin necesidad de pasar por un juicio) el trabajador puede pedir el embargo de bienes suficientes para cubrir la deuda. 

Con el acta de conciliación el objeto de conflicto queda cerrado, es decir, no hay nada que discutir sobre el despido, las cantidades, etc.

PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES LABORALES

En el mundo jurídico todo está sujeto a un plazo de prescripción, por supuesto las infracciones en materia laboral no se escapan. Transcurrido el plazo de prescripción se sobreentiende  que el empresario ha desistido de su oportunidad de tomar medidas contra el trabajador por cualquier falta disciplinaria que haya cometido. Transcurrido el plazo tampoco se puede tener en cuenta dicha infracción para apreciar una posible reincidencia en el futuro.

Los plazos de prescripción empiezan a contarse a partir del momento en que el empresario tiene plena constancia sobre las infracciones. 

Dependiendo de la gravedad los plazos de prescripción son los siguientes:

• Para infracciones leves 10 días.
• Para infracciones graves 20 días.
• Para infracciones muy graves 60 días.

Ademas de los periodos arriba mencionados, desarrollaremos otros:

Plazo de prescripción largo

También existe el llamado plazo de prescripción largo, que se aplica 6 meses desde que se cometieron las infracciones por el trabajador. Este plazo de prescripción es aplicable especialmente cuando el empresario no tiene conocimiento de los hechos hasta pasados más de 6 meses, por lo cual es el momento en el cual pierde el derecho a sancionar al trabajador, pues se entiende que la infracción ya  prescribió.

La diferencia entre ambos tipos de plazo radica en que el plazo de prescripción corto, empieza a contar cuando el (empresario tiene conocimiento) de la falta cometida, en cambio, en el otro caso  (prescripción larga) el plazo comienza a contar desde la (comisión) de la falta disciplinaria, independientemente de que el empresario sepa o no de los hechos.

Faltas continuadas

Las faltas continuadas y prolongadas durante un periodo de tiempo, como puede ser el uso diario e indebido de los teléfonos móviles en la jornada laboral, tienen como plazos de prescripción los arriba citados, pero que empiezan a computar cuando la conducta infractora del trabajador cesa, es decir, a partir del último día de cometida la infracción (por ejemplo, el último día que utilice el teléfono móvil  para fines personales, estando prohibido en la empresa).

Interrupción del plazo

Los plazos de prescripción también pueden ser interrumpidos en diferentes circunstancias.

Por ejemplo, en algunas ocasiones antes de imponer una sanción contra el trabajador debe abrirse un expediente contradictorio; cuando lo marque el Convenio colectivo. En ese caso el plazo de prescripción de la infracción queda en suspenso durante la tramitación del expediente contradictorio y volviendo ha reanudarse tras finalizar el expediente.

DESPIDO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

Su principal finalidad, en el caso del empresario es comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.

Aunque hay que tener claro que existen determinadas circunstancias en las cuales el empresario no puede imponer un periodo de prueba, y en este caso, si lo hiciera  se consideraría nulo; lo cual determinaría la existencia de un "despido improcedente", y eliminaría la "no superación del periodo de prueba". Estas cuestiones las vamos a detallar seguidamente.

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba tiene que estar recogido por escrito en el contrato de trabajo, y su duración es la siguiente:

• 6 meses para trabajadores titulados (técnicos titulados).
• 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses si la empresa tiene una plantilla inferior a 25 trabajadores).
• 1 año en caso de contratos de trabajo indefinidos de apoyo a emprendedores.

PERIODO DE PRUEBA NULO

El periodo de prueba debe considerarse nulo en las siguientes circunstancias:

• Cuando no se fija por escrito, después de haberse iniciado la relación laboral.
• Cuando se han desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la misma empresa.

Que el periodo de prueba sea nulo significa que en caso de (extinción por no superación del periodo de prueba), nos encontraríamos ante un despido. Dicho despido sería declarado improcedente o nulo, según las circunstancias que se hayan dado.

OTRAS CUESTIONES A TENER EN CUENTA

• No puede considerarse que exista periodo de prueba por el mero hecho de que lo recoja el Convenio Colectivo con carácter general (tiene que estar por escrito en el contrato)
• Los contratos temporales también pueden pactarse con un periodo de prueba, incluso la duración del periodo de prueba puede ser igual a la del contrato (pero nunca superior al del contrato).
• La extinción por periodo de prueba pone al trabajador en situación legal de desempleo, por tanto, si tiene suficiente tiempo cotizado, puede pedir la prestación por desempleo.
• El periodo de prueba se suspende en las siguientes circunstancias: baja laboral, maternidad, baja por riesgo en el embarazo, lactancia o paternidad (situaciones protegidas)

LA GRABACIÓN COMO MEDIO DE PRUEBA LABORAL

Hay muchos casos en los que un juicio laboral solo se pueden demostrar ciertos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo.

En estas circunstancias la mejor prueba  siempre sería la grabación de la conversación. Y la pregunta que muchos se harán es: ¿puede un trabajador grabar estas conversaciones con los responsables de su empresa sin su consentimiento?

Sí, se pueden grabar estas conversaciones y sin necesidad de avisar que se está grabando,  pero cumpliendo siempre unos requisitos:

• La participación en la conversación. Si no se participa en la conversación, no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. 
• Solo se puede tratar temas laborales.
• Y como regla general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.

Por supuesto no hay que avisar, porque si lo hiciéramos  no se podría grabar lo que se quiere demostrar y así lo confirma la jurisprudencia actual.

Cómo aportar estas grabaciones en un juicio

En el artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social  establece que se pueden aportar grabaciones de audio y de video como medios de prueba. Por lo cual es un tipo de prueba que se pueda utilizar en el juicio, como cualquiera de los otros tipos de pruebas existentes.

En la normalidad de los juicios, suele ser conveniente que los abogados informen antes al Juzgado de que se va a utilizar este medio de prueba, ya que puede darse el caso de que no dispongan de los medios de reproducción necesarios y hay que llevar  el medio para poder reproducir la grabación durante el juicio, generalmente llevando un ordenador portátil.

Uno de los grandes  problemas con los que se puede encontrar el trabajador es que pueda la empresa decir que no sabe quién es la persona que participa en esa grabación, por lo que es conveniente citar como testigo a la persona grabada para que reconozca su voz. El valor probatorio de estas grabaciones, dependerán de la sana crítica del juez, que deberá valorarlas junto con el resto de pruebas.

Otros medios de pruebas parecidos

Hay otros medios de prueba parecidos y pueden ser igual de importante como por ejemplo, e-mails, SMS, WhatsApp, etc. Estos también pueden aportarse como prueba en un juicio. En estos casos, al estar por escrito y mandarlo no es necesario que haya ningún consentimiento.

NUEVO SISTEMA DE BAJAS MÉDICAS

Desde el 1 de diciembre entro en vigor el nuevo sistema de bajas médicas.

Existen cuatro tipos de bajas, en función de la duración que estime el facultativo. 

El médico de cabecera es quien emitirá el parte médico de baja y de confirmación y calculará la duración aproximada apoyándose en unas tablas y así calculará la duración de la baja del trabajador. Luego,  si la evolución sanitaria del paciente cambia, podrá ser modificada por éste.

Se establecen cuatro tipos de bajas y en cada una de ellas hay un nuevo sistema de partes de confirmación.

1. Baja muy corta: proceso de duración inferior a cinco días naturales. En esta situación, el trabajador no tiene que volver al cabo de la semana. El médico emite el parte de baja y el de alta, siempre que se trate de situaciones de duración inferior a cinco días naturales.
2. Baja corta: de 5 a 30 días naturales.  En estos casos,  el primer parte de confirmación se realizará a los siete días, y los siguientes, cada dos semanas.  En todas las bajas que sean de una duración superior a los 5 días, tendrá que aparecer cuál es la siguiente fecha de revisión a la que deberá acudir el trabajador.
3. Baja media: de 31 a 60 días naturales. El primer parte será al cabo de una semana, y los siguientes, cada 28 días.
4. Baja larga: de 61 o más días naturales. La renovación del primer parte será a los 14 días y los siguientes cada 35.

En caso de que la baja médica sea consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, cuya cobertura se encargue la una Mutua colaboradora con la Seguridad Social, será el médico de la propia mutua el que, inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, expida el parte médico de baja.  

También hay que mencionar que Las Mutuas solo podrán dar el alta si la baja está provocada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Cuando la duración de la baja sea mayor de los 365 días, el control lo llevará el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

• Los trámites a realizar por el trabajador con los parte tanto de baja como los de alta son, presentar a su empresa la copia  de los partes de baja y  también de los siguientes partes de confirmación en los tres días siguientes a su expedición por el médico. 
• El alta debe comunicarse a la empresa en las 24 horas siguientes a haberla recibido.
• El Servicio de Salud se comunicará con el INSS y le hará llegar los partes del trabajador.  

EL NÚMERO DE SU CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIÓN

En la antigüedad, para saber si un paciente debía estar o no de baja médica, el doctor le preguntaba qué tipo de ocupación tenía y así decidía si la dolencia del trabajador le imposibilitaba o no para realizar su puesto. Ahora esto cambia por completo, el trabajador, cuando acuda al centro de salud,solo tendrá  que indicar un código, que es el de Clasificación Nacional de Ocupación, que define su tipo de trabajo. En función de ese código y de las tablas, el médico determinará el tipo y duración de la baja médica.

Otra gran novedad del nuevo sistema es que Ahora, un paciente atendido en urgencias y tratado allí, el médico, una vez haya terminado de atenderlo, decidirá si procede dar de baja al paciente y por cuento tiempo.( EL MÉDICO DE URGENCIAS)

Nuevo modelo de parte médico de baja / alta de incapacidad temporal (bajas)